DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 400
NOMINATION DU
SECRÉTAIRE-TRÉSORIER
PRÉAMBULE
Un secrétaire-trésorier sera nommé comme un administrateur cadre du Conseil scolaire.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. La nomination du secrétaire-trésorier se fera conformément à la Loi scolaire.
2. La direction générale est responsable d’initier et de mener les procédures de recrutement d’un secrétairetrésorier. La direction générale et le Conseil scolaire participeront aux entrevues d’embauche. La sélection
se fera par consensus.
3. La direction générale est responsable d’aviser le ministre de l’Éducation de la nomination du secrétairetrésorier.
4. Responsabilités générales :
Le secrétaire-trésorier est un administrateur du Conseil scolaire dont la tâche principale est la gestion des
opérations financières incluant la responsabilité particulière du contrôle budgétaire. La gestion des
finances est un service auxiliaire à l’implantation efficace de l’enseignement par l’application de saines
pratiques de gestion administrative et financière. L’objectif ultime est de soutenir l’implantation de
programmes scolaires qui offrent aux élèves les meilleures chances d’apprentissage.
Le secrétaire-trésorier doit rendre compte de son administration au Conseil scolaire par l’entremise de la
direction générale. Il répond à la direction générale. En somme, le secrétaire-trésorier agit en tant
qu’administrateur fidèle au Conseil scolaire et à la direction générale.
4.1 Le secrétaire-trésorier doit :
a) faire preuve de leadership dans la gestion des affaires afin de promouvoir le progrès et l’efficacité
dans la gestion des finances du Conseil;
b) gérer les finances à l’intérieur des ressources affectées à l’éducation;
c) faire en sorte que la gestion des finances et la gestion générale des affaires rencontrent les besoins
de l’éducation francophone.
5. Devoirs et responsabilités :
Les devoirs et les responsabilités du secrétaire-trésorier du Conseil scolaire sont tels qu’énumérés à
l’article 96 de la Loi scolaire. De plus, il devra remplir les tâches associées aux fonctions suivantes :
5.1 Secrétaire exécutif du Conseil scolaire, le secrétaire-trésorier doit :
a) prendre toutes les dispositions nécessaires à l’organisation des réunions du Conseil scolaire, de
ses comités et de ses rencontres publiques;
b) préparer, en consultation avec la direction générale et la présidence du Conseil scolaire, et
émettre à qui de droit les avis de convocation des réunions et les ordres du jour des réunions du
Conseil scolaire;
c) préparer la documentation nécessaire aux réunions et la fournir aux participants;
d) assister à toutes les réunions du Conseil scolaire et aux réunions des comités dont il a été nommé
secrétaire;
e) rédiger le procès-verbal de toutes les réunions du Conseil scolaire et de ses comités s’il y a lieu;
f) préparer et rédiger les contrats, baux et ententes et assurer la garde en lieu sûr de tous les
documents et dossiers du Conseil scolaire;
g) tenir à jour le manuel officiel des politiques du Conseil scolaire et distribuer les politiques aux
détenteurs de manuel de politiques;
h) préparer les rapports et les relevés des opérations financières et administratives tel que prévu par
la Loi scolaire et tel que demandé par le Conseil scolaire;
i) solliciter, au besoin, auprès des autorités compétentes, les opinions juridiques et les
interprétations de la Loi scolaire;
j) agir en tant que direction du scrutin et organiser les élections des conseillers;
k) participer, dans la mesure du possible, à toutes les activités susceptibles d’assurer les meilleurs
services éducatifs à la clientèle scolaire.
5.2 Secrétaire administratif du Conseil scolaire, le secrétaire-trésorier doit :
a) établir et maintenir une tenue de livre adéquate et consigner dans un registre toute autre
information pertinente à l’administration;
b) assurer la gestion des affaires au nom du Conseil scolaire de façon à ce que le tout soit conforme
à la Loi scolaire et aux politiques du Conseil scolaire;
c) de concert avec la direction générale, préparer et soumettre au Conseil scolaire des prévisions
budgétaires annuelles;
d) planifier, conseiller et faire des recommandations au Conseil scolaire sur tout ce qui a trait à la
gestion financière du Conseil scolaire;
e) prendre tout arrangement bancaire nécessaire à l’administration du Conseil scolaire à condition
qu’il n’y ait pas de changement d’institution bancaire sans l’autorisation du Conseil scolaire;
f) effectuer toutes les démarches pour en arriver à préparer des appels d’offre pour l’achat
d’équipement et de services conformément aux politiques du Conseil scolaire;
g) faire les achats nécessaires en tenant compte du budget et des politiques du Conseil scolaire;
h) administrer le service de paie des employés du Conseil scolaire, faire la comptabilisation
nécessaire et préparer les rapports connexes;
i) assurer le paiement des honoraires, des frais de déplacement et d’hébergement aux conseillers et
aux personnes nommées aux comités du Conseil scolaire selon les taux établis par le Conseil
scolaire;
j) préparer les rapports administratifs usuels et fournir les données statistiques;
k) garder à jour les assurances requises;
5.3 Gestion du système de transport, le secrétaire-trésorier doit :
a) organiser tout aspect du service de transport en consultation avec la direction générale en
dirigeant la direction du transport dans ses fonctions;
b) assurer l’efficacité et la sécurité du système de transport des élèves.
5.4 Gestion des biens, le secrétaire-trésorier doit :
a) exercer un contrôle sur les biens du Conseil scolaire et voir à ce qu’ils soient tenus en bon ordre;
b) conserver, réparer, meubler et garder en bon état tous les bâtiments du Conseil scolaire tel
qu’établi dans le budget approuvé pour le Conseil scolaire (article 44(1) de la Loi scolaire).
c) connaitre les règlements régissant la sécurité des édifices, la prévention des incendies et tout
autre règlement régissant la sécurité générale des édifices;
d) appuyer la planification et l’élaboration des projets de construction de futurs locaux;
e) préparer l’évaluation et maintenir un inventaire des biens du Conseil scolaire;
f) préparer les estimations des dépenses capitales afin de pourvoir à un financement adéquat de ces
dernières.
5.5 Gestion du personnel, le secrétaire-trésorier doit :
a) faciliter les travaux du Conseil scolaire lors des négociations avec le personnel enseignant et dans
le domaine des relations de travail;
b) assister le Conseil scolaire dans ses négociations avec le personnel de soutien afin de conclure des
ententes contractuelles de travail;
c) garder en lieu sûr les dossiers de tout le personnel;
d) organiser et administrer l’évaluation du personnel de soutien;
e) appuyer le développement professionnel du personnel de soutien;
f) en consultation avec la direction générale, recruter et transférer le personnel de soutien selon les
politiques du Conseil scolaire;
g) en consultation avec la direction générale, recruter et embaucher le personnel du bureau central;
h) garder les dossiers de tout le personnel;
i) aider le personnel dans tout ce qui a trait à leur emploi et leur bien-être en accord avec la Loi
scolaire et les ententes salariales;
5.6 Relations publiques, le secrétaire-trésorier doit :
a) interpréter et aviser le public au nom du Conseil scolaire dans tous les domaines qui relèvent
de sa compétence;
b) établir et maintenir des liens avec ses collègues du gouvernement provincial, avec les agences et
les organismes qui sont impliqués dans le domaine des finances scolaires.
6. La direction générale est responsable de l’évaluation annuelle du secrétaire-trésorier.
Référence : Art 116 de la School Act

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 401

RECRUTEMENT DES DIRECTIONS

PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire croit que la qualité d’éducation reçue par les élèves est directement influencée par la qualité des directions d’école. Les procédures de recrutement fiables et transparentes assurent l’embauche de directions qualifiées et engagées à la poursuite de la mission du Conseil scolaire.

En guise d’information des rôles respectifs à l’égard de cette présente directive, la direction des ressources humaines agit à titre de rôle conseil et accompagne la direction générale dans ses orientations stratégiques en tenant compte du capital humain. La DRH aide à la décision auprès de la direction générale. La DRH s’allie à différentes stratégies (recrutement, rétention, formation, organisation du travail, conditions de travail, convention collective, bilan de compétences, études RH, organisation et stratégie RH) favorisant ainsi le
développement des ressources humaines du Conseil scolaire. Il convient de souligner que la DRH relève ultimement de la direction générale.

DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Les critères de sélection suivants s’appliqueront au processus de sélection des directions d’école :
1.1 le candidat possède une formation professionnelle conforme aux exigences du poste de
direction d’école;
1.2 le candidat a acquis une expérience professionnelle qui démontre des chances de
succès réelles dans un poste de direction d’école;
1.3 le candidat possède les qualités reconnues de leadership en pédagogie, en gestion et
en relations humaines;
1.4 le candidat présente au moins deux références professionnelles crédibles et une référence
personnelle ainsi qu’une lettre de référence pastorale (du curé ou aumônier) pour l’école
catholique.
1.5 le candidat démontre par ses actions personnelles et professionnelles qu’il ou elle
comprend, épouse et appuie la mission du Conseil scolaire et celle de l’école.
2. La direction des ressources humaines, sera responsable de sélectionner et de rencontrer des candidats.

PROCÉDURES :
1. Pour tout poste administratif d’école, la direction des ressources humaines est responsable :
1.1 d’entreprendre les procédures de recrutement tel que requis;
1.2 de compléter la vérification des références; et,
1.3 de faire une liste de quelques candidats à rencontrer.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 402
AFFECTATION DES DIRECTIONS DES ÉCOLES
Le Conseil scolaire nommera et affectera chaque direction d’école pour un temps déterminé au moment de la
nomination.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Un enseignant est nommé direction d’école pour les écoles au sein du Conseil scolaire mais l’affectation
se fait à une école en particulier.
2. La nomination et l’affectation d’une direction d’école sont en vigueur pour une période déterminée.
3. La nomination initiale d’une direction d’école est sujette à une période probatoire d’un an, se terminant
le 30 juin de la même année scolaire.
4. Toute nomination de direction d’école qui se fait au cours de l’année scolaire est temporaire et elle peut
durer jusqu’au 30 juin. La nomination est sujette à une revue mensuelle, donc probatoire de mois en
mois.
5. Suite à l’évaluation de l’année probatoire, la direction générale peut nommer une direction pour un
terme d’un maximum de cinq (5) années.
6. Toute nomination de direction d’école qui n’est pas prolongée par la direction générale se termine
automatiquement au 30 juin.
7. Toute décision de la direction générale de prolonger la nomination d’une direction d’école, sera
communiquée à la personne affectée avant le 31 mai.
8. Une direction d’école complétant avec succès un terme, peut être renommée pour un autre terme d’un
maximum de cinq (5) ans.
9. Les directions d’école sont évaluées selon la directive administrative 441 :
9.1 au cours d’une nomination temporaire;
9.2 au cours de l’année probatoire;
9.3 au cours de la quatrième année à la direction d’une école;
9.4 à la demande de la direction d’école ou de la direction générale.
10. Le transfert d’une direction d’école à une école dont la direction devient vacante peut s’effectuer par la
direction générale qui pourra, avant de recommander ce transfert, avoir consulté avec un représentant
du personnel enseignant et le Conseil d’école de l’école en recherche de direction.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 403
RÔLE DE LA DIRECTION D’ÉCOLE
PRÉAMBULE
Le Conseil croit que la direction d’école est le leader éducatif de l’école. Elle répond directement à la
direction générale de la mise en œuvre du projet éducatif de l’école, du maintien de conditions qui favorisent
l’apprentissage, de l’utilisation efficace des ressources matérielles et financières et du rendement efficace du
personnel. Grâce à une gestion prudente de l’école, de ses ressources et de son personnel, la direction
d’école peut s’appuyer sur les forces de son équipe pour tenter d’améliorer constamment le milieu éducatif
dans le contexte de la communauté scolaire.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
Les responsabilités de la direction d’école incluent mais ne sont pas limitées à :
1. assurer le leadership pédagogique de l’école;
2. assurer la formation et la mise en œuvre d’un conseil d’école;
3. déterminer les besoins éducatifs actuels et futurs de l’école et élaborer des plans à court et à long terme
pour satisfaire à ces besoins;
4. élaborer et réviser régulièrement la philosophie et les lignes directrices de l’école;
5. s’assurer que l’enseignement offert par les enseignants employés à l’école est conforme aux
programmes d’études et aux programmes d’enseignement prescrits, recommandés, approuvés ou
autorisés aux termes de la Loi;
6. évaluer ou veiller à ce que soient évalués les programmes offerts à l’école;
7. s’assurer que les élèves de l’école reçoivent un enseignement qui leur permet d’atteindre les normes
d’éducation fixées par le Ministre d’éducation;
8. superviser et évaluer le personnel de l’école;
9. assurer la direction administrative de l’école;
10. faire respecter l’ordre et la discipline dans l’école, sur les terrains de l’école et durant les activités
parrainées ou approuvées par le Conseil;
11. promouvoir la coopération entre l’école et la communauté qu’elle dessert;
12. interpréter la philosophie et la politique du Conseil;
13. superviser l’évaluation et le passage des élèves;
14. affecter et orienter le personnel;
15. promouvoir la croissance professionnelle;
16. consulter avec le personnel et le conseil d’école pour toutes questions d’intérêts ou de préoccupations
mutuels.
17. conformément à la convention collective et à son contrat d’embauche comme direction, assumer les
fonctions qui lui sont assignées par le conseil scolaire en accord avec les règlements et les exigences
du conseil d’école et du conseil scolaire.
La direction d’école déléguera des tâches et des rôles à d’autres membres du personnel selon leurs
domaines d’intérêt et de leurs spécialités.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 404
RECRUTEMENT, NOMINATION ET ASSIGNATION DE
DIRECTIONS ADJOINTES D’ÉCOLE
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Toute nomination et affectation de direction adjointe d’école est faite par la direction générale.
1.1 La direction générale est responsable :
a) de diriger le recrutement de directions adjointes d’école;
b) de compléter la vérification des références, et,
c) d’informer le Conseil scolaire de la nomination et de l’affection de toute direction adjointe
d’école.
2. Les critères de base à considérer dans la sélection de directions adjointes d’écoles sont :
2.1 la formation;
2.2 l’expérience professionnelle;
2.3 la capacité reconnue en leadership;
2.4 les références;
2.5 l’engagement à la mission du conseil scolaire;
2.6 les habiletés administratives, c’est-à-dire la prise de décisions, l’organisation, la planification, la
communication, la coordination, la gestion et l’évaluation; et,
2.7 les habiletés en relations interpersonnelles et la capacité de motiver des relations positives avec les
élèves et le personnel, la communauté et le Conseil d’école.
3. Avant d’ouvrir la compétition pour le poste vacant, la direction générale peut, suite à une consultation
avec la direction de l’école ayant un poste vacant de direction adjointe d’école, effectuer un transfert d’une
direction adjointe d’école à cette école.
4. La direction générale sera responsable de sélectionner et de rencontrer des candidats et d’en informer la
direction d’école et le Conseil scolaire.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 405

RECRUTEMENT, ASSIGNATION ET RÉTENTION DU PERSONNEL CERTIFIÉ

PRÉAMBULE
Une des premières priorités du Conseil scolaire est de recruter une équipe d’enseignants engagés à la
poursuite de la mission du conseil scolaire.
Le Conseil reconnait l’importance capitale de recruter un personnel enseignant compétent et profondément
engagé dans l’éducation de la jeunesse francophone conformément à la mission du conseil scolaire.
Lors de circonstances spéciales, le conseil scolaire autorise la mise sur pied d’un programme spécial pouvant
faciliter l’embauche d’enseignants pour ses écoles.
En guise d’information des rôles respectifs à l’égard de cette présente directive, la direction des ressources
humaines agit à titre de rôle conseil et accompagne la direction générale dans ses orientations stratégiques en
tenant compte du capital humain. La DRH aide à la décision auprès de la direction générale. La DRH s’allie à
différentes stratégies (recrutement, rétention, formation, organisation du travail, conditions de travail,
convention collective, bilan de compétences, études RH, organisation et stratégie RH) favorisant ainsi le
développement des ressources humaines du Conseil scolaire. Il convient de souligner que la DRH relève
ultimement de la direction générale.
DIRECTIVES ADMINISTRATIVES
1. Un enseignant doit détenir un brevet d’enseignement ou tout au moins remplir les conditions requises à
son obtention, selon les exigences reconnues par la Province, avant que le Conseil lui offre un emploi.
2. La formation professionnelle et l’expérience correspondront aussi près que possible au poste assigné.
3. La direction générale offrira un contrat de travail au personnel enseignant conformément aux politiques
du Conseil scolaire.
4. La direction des ressources humaines prendra en considération les facteurs suivants lors du recrutement:
4.1 l’éducation francophone;
4.2 la compétence professionnelle;
4.3 l’éducation catholique pour les écoles catholiques; et
4.4 le dossier judiciaire.
5. Le Conseil scolaire embauchera des enseignants qui répondent aux critères d’embauche énoncés au
Formulaire DA 405 A.
6. La direction de l’école peut participer à l’embauche du personnel enseignant en utilisant le formulaire
pour les entrevues et suite aux entrevues, elle fait une recommandation à la direction des ressources
humaines de la personne la plus apte à remplir le poste vacant.
7. Lors de situation de recrutement difficile, la direction des ressources humaines peut soumettre une
demande spéciale pour favoriser le recrutement.
7.1. Selon les circonstances particulières, la direction générale peut autoriser le paiement suivant :
7.1.1. le déplacement vers le lieu du travail;
7.1.2. les frais d’hébergement temporaires;
7.1.3. autres, selon sa discrétion.
8. Les postes disponibles au sein du Conseil scolaire sont publiés à la section Ressources humaines du site
Web. Parallèlement à cette procédure, les ouvertures de postes sont également diffusées dans le réseau
de recrutement externe. Un employé peut soumettre sa candidature à l’égard d’une ouverture de poste
convoitée.
9. Le personnel de soutien en place est invité à exprimer son intention de retour ou pas pour l’année
scolaire suivante par le biais d’un formulaire d’intention envoyé par courriel.
Références
Articles 92 et 112 de la loi scolaire (School Act)
Politique 11 – Rôle de la direction générale

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 406
RÔLE DE L’ENSEIGNANTE OU L’ENSEIGNANT
PRÉAMBULE :
1. L’article 18 de la loi scolaire stipule que l’enseignant, dans le cadre de ses fonctions d’enseignement ou de
supervision, doit :
1.1 enseigner avec compétence;
1.2 enseigner les programmes d’études et les programmes d’enseignement qui sont prescrits, approuvées
ou autorisés conformément à la loi scolaire.
1.3 promouvoir, dans l’offre de services pédagogiques, les buts et les normes adoptés ou approuvés aux
termes de la Loi;
1.4 encourager et favorise l’apprentissage chez ses élèves;
1.5 évaluer régulièrement ses élèves et informer régulièrement les élèves, leurs parents et le conseil
scolaire des résultats des élèves;
1.6 sous la direction de l’école, faire respecter l’ordre et la discipline parmi les élèves dans l’école, sur les
terrains de l’école et durant les activités parrainées ou approuvées par le conseil scolaire;
1.7 conformément à la convention collective et à son contrat d’embauche comme enseignant, assumer
les fonctions qui lui sont assignées par sa direction d’école et la direction générale.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 407
RECRUTEMENT, ASSIGNATION ET RÉTENTION DU
PERSONNEL DE SOUTIEN
PRÉAMBULE
Le personnel de soutien est une composante essentielle au fonctionnement d’une école et/ou au
fonctionnement du système. Le Conseil scolaire croit qu’afin de rencontrer les besoins éducatifs des élèves il
est d’importance capitale de recruter un personnel de soutien profondément engagé à l’avancement de la
mission du Conseil scolaire et, le cas échéant, à l’avancement de celle du Conseil scolaire catholique.
En guise d’information des rôles respectifs à l’égard de cette présente directive, la direction des ressources
humaines agit à titre de rôle conseil et accompagne la direction générale dans ses orientations stratégiques en
tenant compte du capital humain. La DRH aide à la décision auprès de la direction générale. La DRH s’allie à
différentes stratégies (recrutement, rétention, formation, organisation du travail, conditions de travail,
convention collective, bilan de compétences, études RH, organisation et stratégie RH) favorisant ainsi le
développement des ressources humaines du Conseil scolaire. Il convient de souligner que la DRH relève
ultimement de la direction générale.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Les critères suivants s’appliquent au recrutement du personnel de soutien:
1.1 la connaissance des besoins des élèves tels que perçus par la direction d’école ou la direction
générale;
1.2 la connaissance des besoins des parents et de la communauté avec lesquels le personnel est souvent
en contact;
1.3 les dispositions de la convention collective des employés de soutien; et
1.4 la formation des candidats en général en plus de leurs intérêts, leurs connaissances, leurs habiletés, et
leur expérience.
2. La direction des ressources humaines, est mandatée de recruter, choisir et assigner le personnel de soutien
requis tout en respectant les prévisions budgétaires prévues (Formulaire DA 407).
3. La direction des ressources humaines est mandatée de recruter et choisir le personnel de soutien
nécessaire au fonctionnement du bureau du Conseil tout en respectant les prévisions budgétaires.
4. Le Conseil scolaire embauchera un personnel de soutien qui s’engage à adhérer à la mission et à la
vision du Conseil scolaire.
5. Les postes disponibles au sein du Conseil scolaire sont publiés à la section Ressources humaines du site
Web. Parallèlement à cette procédure, les ouvertures de postes sont également diffusées dans le réseau de
recrutement externe. Un employé peut soumettre sa candidature à l’égard d’une ouverture de poste
convoitée.
6. Le personnel de soutien en place est invité à exprimer son intention de retour ou pas pour l’année scolaire
suivante par le biais d’un formulaire d’intention envoyé par courriel.

Directive administrative 408

Vérification du casier judiciaire

PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire est soucieux d’assurer la plus grande protection de toutes les personnes
fréquentant ses institutions. Le Conseil scolaire reconnaît l’importance de mettre en œuvre des
mesures dont l’objectif est de protéger les élèves et le personnel.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Tous les membres du personnel du Conseil scolaire ainsi que les stagiaires et les fournisseurs
de services qui auront un contact régulier dans un poste de confiance ou d’autorité avec les
élèves doivent soumettre une vérification des antécédents en vue d’un travail auprès de
personnes vulnérables, conformément à la Loi sur le casier judiciaire.
a. La direction générale ou son délégué est responsable d’identifier les postes dont les
responsabilités incluent un contact régulier avec les élèves du CSCE.
2. Tous les membres du personnel du Conseil, les bénévoles, les stagiaires, les fournisseurs de
services qui n’auront pas un poste d’autorité envers les élèves doivent soumettre, au CSCE, une
vérification de leur casier judiciaire. Pour ces individus, une vérification en vue d’un travail
auprès de personnes vulnérables n’est pas nécessaire.
3. La vérification du casier judiciaire fourni par le service de police local, incluant les antécédents
en vue d’un travail auprès de personnes vulnérables, s’applique
a. au moment d’offrir tous postes au sein du CSCE.
b. à chaque cinq (5) ans.
4. La vérification du casier judiciaire doit déterminer s’ils ont enfreint, à l’âge adulte, le Code
criminel, la Loi sur les stupéfiants ou la Loi sur les aliments et drogues.
5. La personne qui a un casier judiciaire ne se verra pas automatiquement refuser l’accès au
poste d’emploi.
a. Tout rapport indiquant une infraction criminelle sera étudié par la direction
générale afin de déterminer si la ou les infractions inscrites ont une incidence sur
l’honnêteté, l’intégrité ou le caractère approprié de la personne en vue du poste
en question, de même que si la ou les infractions constituent un motif
raisonnable de refuser sa candidature.
b. La direction générale doit considérer non seulement la nature de la
condamnation, mais le temps qui s’est écoulé depuis, les efforts de réadaptation
et le comportement depuis que le crime a été commis.
c. La personne sera avisée de tout refus ainsi que des raisons motivant la décision.
d. Il est possible d’interjeter appel de cette décision en apportant la question devant
le Conseil scolaire.
Révision : Août 2022
6. De plus, annuellement, tous les membres du personnel du CSCE devront fournir une
déclaration d’infraction au plus tard le 1 septembre de chaque année(Annexe A).
7. La Direction générale est responsable de recueillir promptement les relevés et les attestations,
de vérifier les résultats, de prendre toutes décisions nécessaires et de les communiquer aux
employés. Cette tâche peut être déléguée.
8. Les directions d’école doivent
a. veiller à ce que toutes les personnes qui se présentent à l’école pour y travailler quelque
tâche que ce soit et qui ont un contact direct avec les élèves se conforment à la présente
directive administrative.
b. errer du côté de la prudence et refuser ou limiter l’accès à l’école à une personne qui ne
se conforme pas aux conditions requises par le CSCE quant à la vérification du casier
judiciaire.
9. Exceptionnellement, la direction générale ou son délégué peut permettre à une personne de
commencer à travailler pour le CSCE avant que celle-ci n’ait remis son relevé de vérification.
Cette même personne devra cependant soumettre une déclaration d’infraction préalable à
l’embauche, en remplissant le formulaire disponible à l’annexe B de la présente directive.
a. Avant d’accepter une telle exception, une entente ferme devra avoir été conclue entre le
nouvel employé potentiel et le CSCE, selon laquelle le relevé de la vérification des
antécédents criminels sera fourni sans délai. Cette entente laisse au Conseil le pouvoir de
retirer son offre d’emploi et de mettre fin au contrat de travail s’il s’avérait que la
déclaration préalable à l’embauche fournie par l’employé soit fausse ou trompeuse de
quelque façon que ce soit.
10. Les frais associés à l’obtention du rapport de vérification du casier judiciaire sont assumés par
a. Nouvel employé: à sa charge
b. Employé de soutien: à sa charge
c. Bénévoles : à leur charge
d. Membre partenaire de la communauté : à la charge de l’association partenaire
e. Stagiaire : selon les paramètres de l’institution
11. Les renseignements fournis au Conseil scolaire demeurent strictement confidentiels et sont
sujets aux provisions de la Loi sur l’accès à l’information et la protection de la vie privée des
individus de l’Alberta (FOIP).

Références:
Education Act (2022): Article 229
Politique 3.1 : Rôle de la direction générale
Freedom of Information and Privacy Act, Loi sur le casier judiciaire
Révision : Août 2022

• 408A – FORMULAIRE DE DÉCLARATION ANNUELLE D’INFRACTION
• 408B- FORMULAIRE DE DÉCLARATION D’INFRACTION PRÉALABLE À L’EMBAUCHE

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 409
TRANSFERT DE PERSONNEL ENSEIGNANT CERTIFIÉ
PRÉAMBULE
L’assignation judicieuse du personnel enseignant certifié est essentielle à la qualité de l’enseignement des
programmes d’études. Le transfert du personnel enseignant certifié se fait afin de rencontrer les besoins des
élèves, du personnel et des programmes d’études. Le personnel enseignant peut être transféré à l’intérieur du
système.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Les critères suivants s’appliquent au transfert du personnel enseignant:
1.1 le caractère confessionnel de l’école et la foi religieuse du personnel;
1.2 les besoins des élèves et des programmes d’études;
1.3 l’expérience, les intérêts et la formation du personnel;
1.4 toute autre considération jugée pertinente par le Conseil; et,
1.5 le respect, s’il y a lieu, des dispositions de la convention collective.
2. Tout personnel enseignant voulant contester un transfert doit aviser par écrit le Conseil scolaire, par
l’entremise de la direction générale, dans un délai de sept (7) jours suivant la réception de l’avis de
transfert. L’enseignant doit y indiquer la raison pour laquelle il ou elle refuse le transfert et il doit
demander une audition devant le Conseil.
3. Sur réception de la lettre, requise au numéro 2, la direction générale indiquera à la personne la
procédure qui sera suivie. Cette communication écrite sera postée dans un délai de quatorze (14) jours
de la réception de la lettre d’appel et mentionnera la date et l’heure où la personne pourra présenter ses
objections au Conseil scolaire.
PROCÉDURES
1. La direction générale est responsable des transferts du personnel enseignant.
2. La direction générale recevra par écrit, avant le 1er mai, les demandes de transferts du personnel
enseignant.
3. Des rencontres auront lieu entre la direction d’école et la direction générale afin de réviser les demandes
de transferts du personnel enseignant.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 410
TRANSFERT DE PERSONNEL DE SOUTIEN
PRÉAMBULE
L’assignation du personnel de soutien représente une décision importante dans la poursuite des projets
éducatifs des écoles. Le transfert du personnel de soutien est souvent nécessaire afin de faciliter le
déploiement d’un personnel efficace pour rencontrer les besoins des élèves.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Les considérations suivantes s’appliquent au transfert du personnel de soutien:
1.1 les besoins des élèves et des programmes d’études;
1.2 les besoins des parents et de la communauté;
1.3 l’expérience, les intérêts et la formation du personnel.
PROCÉDURES
1. La direction générale est responsable de :
1.1 coordonner le transfert de tout personnel de soutien au sein du Conseil scolaire;
1.2 établir des procédures administratives précises à être suivies lors de tout transfert du personnel de
soutien;
1.3 s’assurer que des procédures d’appel sont disponibles pour le personnel de soutien qui a été transféré
à un autre poste au sein du Conseil scolaire.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 411

CONDITIONS DE TRAVAIL—AVANCES SALARIALES

PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire établit les modalités du paiement salarial pour son personnel. Selon les directives du Conseil scolaire et les ententes convenues entre le Conseil scolaire et son personnel, les salaires seront payés mensuellement. Cependant, dans des circonstances exceptionnelles un membre du personnel certifié peut présenter une demande d’avance salariale.

DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Personnel certifié
1.1 Chaque membre du personnel certifié sera payé selon les exigences du « Employment Standard Code » et de la convention collective – entente convenue entre l’association des enseignants de l’Alberta (ATA) et le Conseil scolaire.
1.2 Les membres du personnel certifié recevront l’argent qui leur sont dû conformément aux exigences de la loi scolaire.
2. Personnel de soutien
2.1 Le personnel de soutien sera payé selon les exigences du « Employment Standard Code » et leur convention collective.
3. Avance salariale
3.1 Sur demande écrite, la direction générale peut approuver une avance salariale équivalent à un maximum de deux semaines de travail (Formulaire DA 411).
3.2 La demande d’avance salariale à l’article 3.1 s’applique seulement aux nouveaux membres du personnel certifié qui en sont à leur première année de travail avec le Conseil scolaire.
3.3 Un nouveau membre du personnel certifié peut être éligible à une avance salariale après
avoir complété cinq jours de travail pour le Conseil scolaire.
3.4 Dans certaines circonstances spéciales la direction générale pourra approuver toute autre
avance salariale qui ne dépasse pas l’équivalence de deux semaines de travail.
3.5 Toute avance accordée sera entièrement déduite de la paie dans le même mois où l’avance a été octroyée.

Révisée 9 aout 2022

• FORMULAIRE – 411 – CONDITIONS DE TRAVAIL – AVANCES SALARIALES

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 412
DOSSIERS DU PERSONNEL
PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire exige l’établissement et la tenue d’un dossier d’employé pour tout son personnel.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Ce dossier doit contenir :
1.1 les formulaires à jour exigés par la loi;
1.2 une déclaration signée par l’employé, indiquant sa participation au régime d’avantages sociaux offert
par le Conseil scolaire ou son abstention;
1.3 les feuilles de temps exigées de l’employé par le Conseil scolaire;
1.4 toutes les évaluations et la correspondance entre le Conseil scolaire et l’employé;
1.5 les documents exigés par la convention collective;
1.6 le détail des congés annuels, des congés de maladie et des années de service accumulés ou utilisés par
l’employé.
2. Le dossier de l’employé renferme des renseignements confidentiels entre le Conseil scolaire, ses
administrateurs et l’employé et celui-ci ne doit pas être consulté par quiconque sans le consentement
explicite par écrit des parties concernées.
3. Tous les employés peuvent faire demande de consulter leur dossier gardé au bureau du Conseil
scolaire. La direction générale doit approuver tout dépôt ou retrait de documents résultant de cette
consultation.
4. La direction d’école doit aussi maintenir un dossier de son personnel.
5. La direction d’école a la responsabilité d’évaluer son personnel, de conserver les succès de ses
employés (programmes organisés, etc…), le plan de croissance, ….). Une copie de l’évaluation doit
être remise à la direction générale.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 413
CONDITIONS DE TRAVAIL— HEURES SUPPLÉMENTAIRES ;
ARRANGEMENT DE MOYENNE DE GROUPE
PRÉAMBULE
Le Conseil établit les modalités des heures de travail pour son personnel. Selon les directives du Conseil
et les ententes entre le Conseil et son personnel, les heures régulières de travail des employés sont
établies par poste et ne dépassent pas 8 heures par jour. Cependant, dans certaines circonstances, un
membre du personnel de soutien peut travailler des heures en plus de celles prévues dans son contrat,
qui peuvent dépasser les 8 heures par jour. À cette fin, le Conseil a établi un processus d’arrangement
de moyenne, conformément aux Averaging Arrangement Standards établis par l’Alberta Employment Standard
Code (code des normes d’emploi de l’Alberta).
DÉFINITIONS
Pour la présente directive, les termes clés suivants sont définis :
● « Arrangement de moyenne » fait référence à l’accord autorisant le Conseil à faire la moyenne des
heures de travail de son employé pendant une (1) à cinquante-deux (52) semaines afin de déterminer la
rémunération des heures supplémentaires ou les congés payés de l’employé.
● La « période de moyenne » fait référence à la période au cours de laquelle les heures de travail sont
calculées dans le cadre de l’arrangement de la moyenne.
● Les « employés de soutien » se réfère à tous ceux qui sont rémunérés selon un taux horaire.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Tous les employés de soutien sont soumis à l’arrangement de moyenne qui commence au début
de, et qui suit, l’année scolaire en cours (période de septembre à août).
2. Le nombre de semaines sur lesquelles la moyenne des heures de travail des salariés sera calculée
est d’une (1) semaine.
3. Le code des normes d’emploi stipule que la semaine de travail va de minuit le samedi à minuit le
samedi suivant, à moins que le Conseil n’ait établi une autre période de sept jours comme semaine
de travail par une pratique constante. Pour les besoins du présent arrangement, nous suivrons
les normes du travail.
4. L’horaire de travail des employés de soutien, tel que requis par le Code des normes d’emploi et
ses règlements, se trouve dans le contrat d’emploi.
5. À moins d’indication contraire, le Conseil accorde, et les employés de soutien acceptent, la
rémunération des heures supplémentaires ou, conformément au paragraphe 7, un congé au lieu
de la rémunération des heures supplémentaires pour les heures supplémentaires travaillées.
Les heures supplémentaires à calculer sont celles qui sont les plus élevées des heures suivantes :
a. heures supplémentaires journalières telles que spécifiées au paragraphe 6, ou,
b. heures supplémentaires de la période de moyenne, calculées comme les heures
travaillées au-delà d’une moyenne de 44 heures par semaine.
6. Les employés n’ont pas droit à des heures supplémentaires quotidiennes.
7. Un accord de groupe ou un accord individuel sur les heures supplémentaires, selon le cas, sera
conclu séparément lorsque le Conseil accorde aux employés de soutien ou à certains d’entre eux
un congé payé au lieu d’une rémunération pour les heures supplémentaires.
Révisée août 2024

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 414
PARTICIPATION DU PERSONNEL
À DES ACTIVITÉS POLITIQUES
PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire reconnaît le droit aux employés du Conseil scolaire de participer à la vie politique.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Les dispositions suivantes s’appliquent à tout congé motivé par une mise en candidature d’un employé :
1.1 Gouvernement municipal
a) Aucun congé ne sera accordé durant la campagne électorale.
b) Le Conseil scolaire accordera à un employé jusqu’à un maximum de sept (7) jours de congé
par année, les frais de suppléance étant aux frais de l’employé afin qu’il puisse remplir les
fonctions pour lesquelles il a été élu.
c) Un candidat élu pourra demander un congé sans solde pour la durée de son mandat politique.
1.2 Gouvernement provincial ou fédéral
a) Le Conseil scolaire accordera un maximum de quatre (4) semaines consécutives de congé,
les frais de suppléance étant aux frais de l’employé(e), durant la campagne électorale.
b) Un candidat élu devra prendre un congé sans solde pour la durée de son mandat politique.
c) Un candidat élu doit immédiatement quitter ses fonctions.
2. La prolongation d’un congé sans solde est laissée à la discrétion du Conseil scolaire.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 415
RECONNAISSANCE DU PERSONNEL
PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire croit qu’il est important de reconnaître les accomplissements de tous ces
intervenants. Il croit aussi que des employés engagés et dévoués sont importants pour la
réalisation de ses objectifs en matière d’éducation. Donc, il désire reconnaître de façon
officielle les années de service de ses employés.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Le Conseil scolaire a recours aux témoignages de reconnaissance suivants :
1.1. Le Conseil scolaire appuie la reconnaissance continue et informelle de ses employés
par leur superviseur immédiat;
1.2. Des marques de reconnaissance seront données aux employés qui célèbrent 5, 10,
15, 20, 25 ou 30 ans de service auprès du Conseil scolaire. Une récompense leur sera
remise lors d’un évènement auquel seront invité les conseillers scolaires.
1.3.
• Les années de service sont cumulatives;
• Les années de service au CSCE seront calculées selon le nombre d’années
scolaires travaillées;
• Les absences de plus d’une année calendrier ne font pas partie des années
admissibles au cumul;
• Les congés de maternité/congé parentaux feront partie du cumul des années
de service.
1.4. Le Conseil reconnaîtra les années de service en offrant :
• 5 ans : un certificat et un cadeau d’une valeur d’environ 25$
• 10 ans : un certificat et un cadeau d’une valeur d’environ 50$
• 15 ans : un certificat et un cadeau d’une valeur d’environ 75$
• 20 ans : un certificat et un cadeau d’une valeur d’environ 100$
• 25 ans et plus : un certificat et un cadeau d’une valeur d’environ 125$
1.5. Lorsqu’un employé du Conseil scolaire prend sa retraite après 20 ans de service ou
plus avec le CSCE, il recevra, en témoignage de reconnaissance, un objet
commémoratif qui souligne le nombre de ses années de service. Le Conseil se joint à
l’école lors d’une célébration en l’honneur de l’employé.
2. Dès que le Conseil est avisé qu’un employé a été reconnu par un organisme extérieur :
2.1. Il doit préparer une annonce de félicitations à l’intention du journal local;
Mai 2024
2.2. La présidence du Conseil doit offrir à l’employé ses félicitations personnelles par
écrit au nom du Conseil;
2.3. Une réception peut être organisée en son honneur.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 416
PROGRAMME DE SOUTIEN AU DÉMÉNAGEMENT
PRÉAMBULE
À titre de stratégie de recrutement, le Conseil scolaire Centre-Est (CSCE) croit qu’un programme de
soutien au déménagement lui permettra d’engager le meilleur personnel au Canada. Malheureusement,
il n’y a aucun financement provincial disponible pour soutenir cette initiative.
Afin d’aider financièrement les nouveaux employés qui s’installent dans les régions, le Conseil a adopté
une directive administrative qui stipule un remboursement partiel des dépenses liées au déménagement.
Les employés qui réclament cette subvention d’aide au déménagement doivent se conformer aux
directives de Revenu Canada.
Procédures liées au remboursement des dépenses de déménagement
1. Pour une fois à vie seulement, les employés qui obtiennent un premier contrat avec le CSCE sont
admissibles à un remboursement des frais de déménagement allant jusqu’à un maximum de
a. 1500$ si le nouveau domicile est situé à plus de 200km du nouveau lieu de travail, ou
b. 2000$ si l’employé habite dans les provinces de l’Ouest ou du Nord canadien, ou
c. 2500$ si l’employé habite en Ontario ou au Québec, ou
d. 3000$ si l’employé vient des provinces maritimes ou du Nunavut, ou
e. 3500$ si l’employé vient de l’extérieur du Canada.
2. Les dépenses admissibles incluent celles qui sont définies comme étant acceptées par l’Agence de
revenu du Canada (ARC). Une copie des reçues et documents relatifs à la demande de soutien financier
doit être fournis dans un délai de 3 mois suivant l’entrée en fonction de l’employé. Les originaux
doivent toutefois être conservés par l’employé au cas où une enquête par l’ARC serait effectuée.
3. Si Revenu Canada exige que le Conseil déclare le montant des dépenses reliées au déménagement,
le Conseil remplira un T4 à cet effet.
4. Dès que le formulaire de demande de remboursement des frais de déménagement (F-DA 416) est
complété par l’employé et soumis à la direction générale du Conseil, celui-ci obtiendra le
remboursement des frais encourus conformément aux paramètres de la présente directive.
5. Une fausse demande nécessitera le remboursement complet de l’allocation accordée.
6. Le remboursement des frais de déménagement est payé pour un employé étant au service du
Conseil pour l’année scolaire complète. Un employé qui quitte son emploi en cours d’année se verra
soustraire un montant sur sa dernière paye, et ce au prorata des jours restants à l’année scolaire.
Références
Guide des dépenses de déménagement de l’ARC

Révisée – Aout 2024

• FORMULAIRE – 416 – PROGRAMME DE SOUTIEN AU DÉMÉNAGEMENT

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 417
RÉCLAMATION DE DÉPENSES
PERSONNEL
PRÉAMBULE
Le Conseil est financé par des fonds publics et tout son personnel doit souscrire à l’importance d’utiliser ces
fonds pour des fins éducatives. Les membres du personnel doivent donc utiliser un bon jugement afin que
les réclamations de dépenses soient raisonnables et économiques.
Toutes les dépenses ne peuvent être engagées et autorisées que dans le cadre du budget des dépenses
annuelles approuvées par le Conseil.
La direction générale ou la secrétaire-trésorière peuvent rejeter toute demande de remboursement nonconforme à cette directive. Cette directive vise à permettre au personnel de se déplacer dans le cadre de leur
travail dans des conditions et à un cout raisonnable.
La direction générale, la direction de l’école ou toute personne responsable de la gestion d’un budget doit
autoriser toute activité nécessitant un déplacement pour qu’il y ait le remboursement de dépenses. Ces
personnes peuvent établir des règles d’un commun accord avec le personnel pour maintenir les dépenses de
déplacement à un niveau raisonnable.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Les activités et l’horaire de déplacement sont normalement planifiés avec la direction ou la personne
déléguée responsable.
2. À sa réunion organisationnelle annuelle, le Conseil établit les taux de
remboursement de certaines dépenses. Le formulaire de réclamation de dépenses est mis à jour après la
réunion organisationnelle du Conseil.
3. Le Conseil rembourse les dépenses du personnel lorsqu’elles sont encourues à sa demande. Tous les
déplacements à l’extérieur de la province doivent être autorisés par la direction générale.
4. Les dépenses sont généralement :
4.1 Le transport : véhicule du Conseil, véhicule personnel ou louée, taxi, autobus, avion, train,
stationnement, carburant;
4.2 Hébergement : hôtel, chambre chez un particulier;
4.3 Repas;
4.4 Autres frais : appels téléphoniques, communications électroniques, frais de stationnement.
5. Les déplacements qui exigent le coucher à l’extérieur de la résidence sont gardés au minimum.
6. La personne qui se déplace doit régler ses dépenses de déplacements et en demander le
remboursement à l’intérieur de 30 jours.
7. La réclamation de dépenses doit se faire sur le formulaire DA 417 et doit être accompagnée des pièces
justificatives appropriées. Le paiement sera refusé si la demande n’est pas conforme à cette procédure.
Toute réclamation de dépenses doit être signée par la personne responsable du budget particulier.
8. Toute dépense constituant un avantage personnel conformément à la loi de l’impôt et à ses
règlements sera traitée conformément à la loi.
9. De nombreuses personnes sont inscrites à des programmes de fidélisation destinés aux voyageurs et
reçoivent des crédits de voyage pour leurs déplacements professionnels. Elles doivent veiller à ce que les
conditions de ces programmes soient conformes à cette procédure et aux politiques du Conseil.
10. L’interprétation et l’application de cette procédure, incluant toute situation d’exception relèvent de la
direction générale et de la secrétaire-trésorière.
11. Allocation
Une allocation journalière (per diem) peut-être réclamée, sans reçu, pour toute période de plus de 24
heures passée à l’extérieur du domicile.
12.Transport
Les déplacements en voiture s’effectuent généralement entre 6 h 00 heures et 22 h 00.
13.Voiture
13.1 Lorsque l’usage d’une voiture personnelle est autorisé, pour réclamer le kilométrage, le montant de
kilométrage du véhicule au départ et à l’arrivée, doivent être notés sur la réclamation. À défaut de
spécifier le kilométrage, la grille de kilométrage entre les communautés suivantes sera utilisée.
KM ENTRE LES DESTINATIONS
Distance (allée-retour) Km
St-Paul- Bonnyville 133
St-Paul – Cold Lake 230
St-Paul – Plamondon 330
St-Paul – Lac La Biche 275
St-Paul – Edmonton 400
Plamondon – Cold Lake 355
Plamondon – Edmonton 410
Plamondon – Bonnyville 320
Plamondon – Lac La Biche 52
Cold Lake – Edmonton 580
Cold Lake – Bonnyville 104
Cold Lake – Lac La Biche 296
Lac La Biche – Edmonton 440
Bonnyville – Lac La Biche 260
Bonnyville – Edmonton 483
13.2 La distance parcourue au service du Conseil ne comprend pas celle qui sépare le domicile du
membre d’un personnel de son lieu de travail, tel qu’exigé par Revenu Canada. Pour pouvoir utiliser
sa voiture au service du Conseil, le membre du personnel doit être couvert par une assurance
responsabilité civile et dommage matériels d’un montant minimal de un millions (1 000 000 $). Le
membre du personnel doit prendre les dispositions nécessaires auprès de sa compagnie d’assurance
pour pouvoir utiliser sa voiture en service.
13.3 Un montant est alloué pour le kilométrage et il inclut les frais de carburant. Ce montant est révisé
annuellement par le Conseil.
13.4 Lorsqu’un véhicule du Conseil est utilisé, la personne doit s’inscrire au registre d’utilisation d’un
véhicule du Conseil qui est disponible dans le site Web du CSCE. Les frais de carburant peuvent être
réclamés sur présentation de pièces justificatives. Tous les véhicules du Conseil sont assurés.
a) En cas d’accident ou de dommages causés à un véhicule du Conseil, un rapport doit être soumis
à la secrétaire-trésorière. Ce rapport doit indiquer les circonstances de l’accident, la date, l’heure,
la température, une description des dommages. Lorsqu’une autre partie est impliquée, on doit
demander un agent de la police pour faire un constat.
13.5 Le montant pour des frais de stationnement peut être réclamé, avec une pièce justificative si plus de
10 $ dans une journée.
13.6 Dans la mesure du possible, les employés voyagent en groupe, à plusieurs dans un même véhicule.
En règle générale, si nécessaire, il faut louer une voiture de petite taille.
14. Avion
14.1 Tout déplacement en avion doit être autorisé à l’avance et la réservation doit être faite au moins
deux semaines à l’avance pour assurer un meilleur prix. Le personnel doit voyager en classe
économique. Des reçus de confirmation de paiement et les cartes d’embarquement doivent
accompagner la réclamation.
14.2 Les agences de location offrent des assurances facultatives telles que l’assurance collision sans
franchise et l’assurance individuelle contre les accidents. Quelques que soient les circonstances, le
membre du personnel doit, en cas d’accident, appeler la police pour que celle-ci dresse le constat. Si
le véhicule est loué sous le nom d’un membre du personnel, il en assure alors la responsabilité.
15. Taxi et autobus
Le prix du transport en taxi est remboursable. Le remboursement de frais de taxi se fait sur présentation
d’une pièce justificative. Le prix du transport en autobus est remboursable avec pièce justificative pour plus
de 10 $ par jour. Le personnel doit faire les efforts nécessaires pour minimiser ces couts en partageant le
transport, en faisant du co-voiturage.
16. Taxi
L’utilisation du taxi n’est pas autorisée entre le lieu de domicile et l’aéroport lors de déplacements de moins
de deux jours.
17. Hébergement
17.1 Le paiement d’une chambre ordinaire pour une personne n’est autorisé que lorsque la personne ne
peut se rendre à la fonction ou à la maison à l’intérieur de la plage horaire de 6 h 00 à 22 h 00 ou
dans des circonstances exceptionnelles tels que tempête de neige, verglas, fermeture de routes.
17.2 Les frais d’hôtel seront remboursés selon le taux de groupe négocié par les organisateurs d’une
activité ou selon ce qui est jugé raisonnable. Les frais allant au-delà du ‘raisonnables’ pourraient
être assumés par l’individu.
17.3 Si plusieurs partagent la même chambre, chaque personne peut réclamer la part qu’elle a payé.
17.4 Des reçus doivent être présentés à l’appui de tous les frais d’hébergement.
17.5 Lorsqu’un membre du personnel ne réclame pas le prix d’une chambre d’hôtel, généralement parce
qu’il réside dans la famille ou chez des connaissances, il peut réclamer une allocation par nuit sans
reçu.
18. Repas
18.1 Le montant total des repas pour une journée ne peut généralement dépasser le total des allocations
déterminées pour chaque repas. Ces montants sont révisés annuellement par le Conseil. Le repas
au départ et à l’arrivée peut être réclamé si le départ doit se faire avant 7 h pour le déjeuner, et
après 13 h 30 pour le diner et si l’arrivée est après 19 h pour le souper.
18.2 La consommation d’une boisson alcoolique n’est généralement pas remboursable.
18.3 Une dépense pour repas ne peut être réclamée lorsque le repas est fourni dans le cadre de l’activité
tel que programme de formation, congrès.
Révisée : 19 février 2026

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 418
REMBOURSEMENT DES COURS UNIVERSITAIRES/COLLÉGIAUX
PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire reconnait l’importance du perfectionnement professionnel continu pour tous ses
employés certifiés et de soutien qui désirent suivre des cours universitaires et/ou collégiaux reliés au
domaine éducatif.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Le Conseil reconnaît l’engagement continu des membres de son personnel en remboursant les
frais d’inscription de cours qui ont été préalablement approuvés par la direction générale
(Formulaire 418A).
1.1. Suite à l’offre d’un contrat continu auprès du Conseil scolaire, un membre du personnel
enseignant aura accès à un remboursement, jusqu’à un maximum de 900$ pour les frais
d’inscription d’un seul cours de niveau universitaire/collégial, par année, à condition que
celui-ci soit relié à sa tâche d’enseignement ou dans un domaine connexe en éducation et
que des preuves de réussite du cours soient fournies. Ces frais seront remboursables à
l’intérieur d’un délai de trois (3) mois après la terminaison du cours (Formulaire 418B).
L’accès à ces remboursements ne peut être cumulé.
1.1.1. Afin d’encourager les enseignants du Conseil scolaire à aspirer à des postes de
leadership à l’intérieur du système éducatif, le personnel enseignants pourra faire
demande à la direction générale pour développer un plan d’appui financier pour les
cours visant l’obtention des certificats de leadership nécessaires (Formulaire 418A).
1.2. Après avoir complété cinq (5) ans de service dans une même tâche, un membre du
personnel de soutien pourra faire une demande de remboursement de frais d’inscription
allant jusqu’à un maximum de 900$ pour un cours dans un domaine connexe en éducation.
Le cours doit avoir été préalablement approuvé par la direction générale et des preuves de
réussite du cours doivent être fournies (Formulaires 418A et 418B). Ces frais seront
remboursables à l’intérieur d’un délai de trois (3) mois après avoir complété le cours.

Mai 2024

• FORMULAIRE – 418A – PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL
• FORMULAIRE 418B – RÉCLAMATION POUR REMBOURSEMENT DES FRAIS DE COURS

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 441
CROISSANCE ET ÉVALUATION DES
DIRECTIONS D’ÉCOLES
PRÉAMBULE
Le Conseil reconnaît qu’il est responsable d’assurer que la meilleure qualité d’éducation soit disponible à tous
les étudiants à l’intérieur de sa juridiction. Il reconnaît aussi que le rôle des directions d’école est critique pour
la qualité de l’éducation offerte dans les écoles. Le Conseil croit que la direction générale, les directions
d’école et les enseignants doivent travailler ensemble pour atteindre la meilleure qualité d’éducation pour
chaque élève. Cet objectif sera atteint en procurant aux administrateurs scolaires des occasions de croissance
professionnelle, ainsi qu’une supervision et une évaluation efficaces.
1. Supervision – Processus continu par lequel une direction générale évalue une direction d’école à l’égard
de l’accomplissement de ses tâches telles que mandatées à l’article 113(5) de la loi scolaire.
2. Évaluation – Processus de collection et d’enregistrement d’information ou de preuves, et application par
la direction générale d’un jugement professionnel raisonné pour déterminer si les exigences de la
Procédure administrative 441 & 403 – Rôle de la direction d’école ont été remplies.
3. Évaluateur – La direction générale telle que définie par la loi scolaire.
4. Avis de correction –État écrit émis par l’évaluateur à la direction d’école dans le cas où, suite à une
évaluation, l’évaluateur a déterminé que la performance de la direction d’école ne remplit pas les exigences
stipulées au formulaire DA 441.
DIRECTRICES GÉNÉRALES
1. La direction générale devra conscientiser l’administrateur scolaire au sujet de cette politique
administrative.
2. La direction générale a la responsabilité ultime d’évaluer la performance et la compétence de
l’administrateur scolaire conformément à la directive administrative 403 – Rôle de la direction générale.
3. Les administrateurs scolaires qui détiennent une désignation temporaire ou intérimaire devront passer des
évaluations complètes en plus de la supervision in vivo.
4. Les administrateurs scolaires dont la désignation a été confirmée seront supervisés in vivo par la direction
générale.
5. L’administrateur scolaire doit intégrer un programme de développement professionnel dans son plan de
croissance professionnelle. Il a la responsabilité de revoir continuellement son plan de croissance pour
évaluer son propre niveau de compétence et d’efficacité afin de rechercher les améliorations nécessaires
pour répondre à ses besoins de développement professionnel.
6. La direction générale devra prendre des mesures disciplinaires ou autres, tel qu’approprié, dans les cas où
elle a des motifs valables pour croire que les actions ou pratiques d’une direction d’école mettent en
danger la sécurité des élèves, constituent une négligence du mandat, une violation de la vérité, ou un refus
d’obéir à un ordre légal du Conseil. Dans les cas où la direction générale conclut que la suspension est
justifiée, celle-ci devra en faire la recommandation au Conseil avec les documents à l’appui.
PROCÉDURES
1. Croissance professionnelle
1.1 Tous les administrateurs scolaires développeront et poursuivront des plans annuels de croissance
professionnelle.
1.2 Avant le 15 octobre de chaque année scolaire, toutes les administrateurs scolaires du Conseil devront
soumettre un plan annuel de croissance professionnelle pour révision et approbation.
1.3 Les directions adjointes devront soumettre leur plan de croissance professionnelle à la direction
pour approbation.
1.4 Les directions devront soumettre leur plan de croissance professionnelle à la direction générale pour
approbation.
1.5 Les plans de croissance professionnelle devront aborder les sujets suivants: le(s) but(s) de l’année,
des objectifs et stratégies pour atteindre ce(s) but(s), les besoins de croissance professionnelle, et
toute implication pour l’année suivante.
1.6 Avant la fin de chaque année scolaire, les administrateurs scolaires doivent réviser le progrès du plan
de croissance, des besoins de croissance professionnelle, et de toute implication pour l’année
suivante.
1.7 À moins de l’approbation au préalable de l’administrateur scolaire, le contenu d’un plan annuel de
croissance professionnelle ne doit pas faire partie de l’évaluation d’un administrateur scolaire.
2. Supervision de l’administration scolaire
2.1 La supervision continue des directions est effectuée par la direction générale. Elle inclut :
a) le soutien et l’encadrement des directions d’école;
b) une observation et une rétroaction provenant de sources diverses sur la qualité de
l’administration et;
c) le diagnostic des comportements ou pratiques en administration susceptibles de
nécessiter une évaluation.
3. Évaluation de la direction d’école
3.1 L’évaluation de la direction d’école doit se faire:
a) à la suite d’une demande écrite de la part de la direction;
b) dans le but de recueillir de l’information pertinente à une décision d’emploi spécifique;
c) dans le but d’évaluer la croissance de la direction dans certaines de ses pratiques spécifiques;
d) avant le renouvellement d’un terme;
e) quand, à partir d’informations reçues par l’entremise de la supervision, la direction générale a
des motifs valables pour croire que la performance de la direction d’école n’est peut-être pas au
niveau des standards et des attentes du Conseil.
f) L’évaluation de la performance d’un administrateur scolaire sera menée dans une atmosphère de
confiance et d’appui, en toute confidence.
g) L’administrateur scolaire aura l’occasion de discuter de tous les rapports écrits avec leurs
auteurs.
h) L’administrateur scolaire aura l’occasion de demander des informations supplémentaires, de
demander l’implication d’évaluateurs supplémentaires dans le processus d’évaluation, et de
répondre à l’écrit.
i) Les critères d’évaluation comporteront, mais ne seront pas restreints à la directive
administrative 403 – Rôle de la direction d’école.
j) Quand on considère lui enlever sa désignation ou mettre fin à son emploi, la direction d’école
aura droit aux procédures disponibles pour les enseignants sous le School Act, la convention
collective, les politiques du Conseil, les procédures administratives, ou toute autre mesure
législative.
3.2 Administrateurs scolaires sous nouvelle désignation
a) Les rapports d’évaluation seront complétés par le 30 mars de l’année en cours.
3.3 Administrateurs scolaires dont la désignation est confirmée
Si la direction générale a des motifs valables pour croire que la performance de la direction d’école
n’est peut-être pas au niveau des standards et des attentes du Conseil, elle peut évaluer la direction
d’école de la manière suivante:
a) En initiant l’évaluation, la direction générale doit rencontrer la direction d’école et
communiquer avec lui explicitement à l’écrit:
• les raisons et les fins de l’évaluation;
• le processus, les critères, et les standards qui seront utilisés;
• les échéanciers qui seront appliqués; et
• les dénouements possibles de l’évaluation.
b) Une copie du rapport d’évaluation sera transmise à la direction d’école et une copie sera gardée
au bureau central. Le rapport aura un endroit où la direction d’école pourra signer pour signifier
sa réception, ainsi qu’un endroit pour inscrire ses commentaires.
c) Lorsque, à la suite d’une évaluation, la direction générale détermine que la direction d’école
devra effectuer un changement de comportement ou de pratique, la direction générale doit
remettre à la direction d’école un Avis de correction.
d) Un Avis de correction émis par la direction générale devra être un état écrit à la direction
d’école (une copie sera gardée au bureau central), quand la direction générale aura déterminé
que la performance de la direction d’école n’est pas au niveau des standards et des attentes du
Conseil. Un tel état devra décrire:
• les comportements et les pratiques qui ne sont pas au niveau des standards et des
attentes, et les changements nécessaires;
• les stratégies de correction conseillées à la direction d’école;
• le processus d’évaluation pour le changement de comportement ou de pratiques, des
échéanciers applicables, et les conséquences d’un manque d’action face aux demandes, y
compris mais non de façon limitative, la cessation de l’emploi de
l’administrateur scolaire;
• une note que les stratégies correctives stipulées peuvent remplacer l’obligation des
administrateurs scolaires de développer et d’implanter un plan annuel de croissance
professionnelle.
e) En concordance avec les attentes et échéanciers de l’Avis de correction et pour demeurer
constant, l’évaluateur original devra être impliqué dans l’évaluation finale de la direction d’école.
À la discrétion de la direction générale, un évaluateur supplémentaire pourra être impliqué dans
le processus d’évaluation à ce stade.
f) Une nouvelle évaluation (finale) sera mise en marche dans le but d’évaluer à quel niveau la
performance de la direction d’école comble les attentes décrites spécifiquement dans l’avis de
correction.
g) Suite au processus d’évaluation finale, l’évaluateur ou les évaluateurs écriront un rapport sur la
performance de l’administrateur scolaire.
h) À la réception du rapport et des recommandations de l’évaluateur ou des évaluateurs, la
direction générale conclura le processus d’évaluation, et prendra les décisions et suivra les
recommandations qu’elle croit être au mieux des intérêts de la direction d’école, de l’école, des
étudiants et de la juridiction dans leur totalité.
i) Advenant que la direction générale recommande la levée de la désignation ou la cessation
d’emploi, la direction d’école devra être conscientisé de son droit de comparaître devant le
Conseil d’administration avant que le Conseil ne prenne sa décision relative aux
recommandations de la direction générale.

RÉFÉRENCES
Article 20, 60, School Act
Politique 13 – Appels concernant les questions des enseignants

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 442
CROISSANCE, SUPERVISION ET ÉVALUATION DES ENSEIGNANTS
PRÉAMBULE
Les processus du plan de croissance professionnel, de supervision et d’évaluation des enseignants au sein du
conseil scolaire, conformes à la politique d’Alberta Éducation, sont mis en vigueur par le Conseil afin de
garantir un enseignement de qualité et d’encourager la croissance professionnelle continue du personnel
enseignant. Cette directive administrative offre aux administrateurs et aux enseignants un cadre permettant de
travailler ensemble afin de s’assurer que tous les enseignants respectent la Norme de qualité pour
l’enseignement (NQE) d’Alberta Éducation, et ce, tout au long de leur emploi au Conseil scolaire Centre-Est.
DÉFINITIONS
Administrateur : désigne un enseignant qui est direction générale ou direction générale adjointe du conseil
scolaire ou encore direction d’école.
Avis de remédiation : désigne une déclaration écrite adressée par une direction d’école à un enseignant ou
une déclaration écrite adressée par une direction générale à une direction d’école ou à un
responsable du conseil scolaire, lorsque la direction d’école ou la direction générale a, dans les
circonstances, déterminé que la pratique d’un enseignant ne respecte pas la NQE.
Direction générale : signifie la direction générale ou la direction générale adjointe, en tant que son
représentant, en ce qui concerne le respect des obligations en vertu de l’article 222 de la loi sur
l’éducation ou pour faire des recommandations en vertu du Certification of Teachers Regulation
(Règlement sur la certification des enseignants).
Évaluation : désigne le processus formel de collecte et d’enregistrement d’informations sur une période
donnée, ainsi que l’exercice du jugement professionnel d’un administrateur évaluant un
enseignant afin de déterminer si les différents aspects de la pratique pédagogique de l’enseignant
répondent ou non aux critères requis par la NQE.
Norme de qualité pour l’enseignement (NQE) : désigne la norme et les descripteurs de compétences et
indicateurs autorisés par la province, tels que définis dans la NQE..
Plan de croissance professionnelle de l’enseignant : désigne le processus d’apprentissage de toute une
carrière dans le cadre duquel un enseignant élabore et met en œuvre annuellement un plan
visant à atteindre des objectifs d’apprentissage professionnel ou des objectifs compatibles avec
la NQE.
Supervision : désigne le processus continu par lequel les administrateurs créent un environnement
d’apprentissage professionnel dans lequel les enseignants, dans les différents rôles liés à leur
profession, peuvent s’engager dans une réflexion critique sur eux-mêmes, identifier les défis
d’une pratique efficace, explorer des solutions et établir des plans d’amélioration continue,
conformément aux obligations des articles 202 et 222 de la loi sur l’éducation ainsi qu’aux
exigences de la Norme de qualité pour le leadeurship scolaire (NQLS) et de la Norme de qualité
pour la direction générale (NQDG).
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Général
1.1. Les directions examineront cette directive administrative avec tout le personnel enseignant
au début de chaque année scolaire.
1.2. Un programme de formation continue doit faire partie intégrante de la vie professionnelle
des enseignants, qui ont la responsabilité de réfléchir de manière critique à leur pratique
professionnelle et de rechercher des améliorations dans le cadre d’un processus continu
d’apprentissage professionnel, et ce, tout au long de leur carrière.
1.3. Afin d’optimiser l’apprentissage des élèves, tous les enseignants sont tenus de participer au
programme de formation continue et de travailler à leur croissance professionnelle, afin de se
conformer aux compétences et indicateurs établies par la NQE.
1.4. Les enseignants titulaires d’un certificat d’enseignement professionnel intérimaire ou
détenant un contrat autre qu’un contrat continu participeront au processus d’évaluation et de
supervision continue décrit à la présente directive administrative.
1.5. Les enseignants titulaires d’un certificat d’enseignement professionnel permanent et
détenant un contrat continu ne seront évalués que pour un (1) des motifs énoncés à la section 4 de la
présente directive administrative.
1.6. Cette directive administrative n’empêche pas les administrateurs de prendre des mesures
disciplinaires ou autres, selon le cas, s’il existe des motifs raisonnables de croire que les actions ou
pratiques d’un enseignant mettent en danger la sécurité des élèves, constituent un manquement à son
devoir, un abus de confiance ou un refus d’obéir à un ordre légitime du conseil scolaire ou de prendre
une mesure ou d’exercer un droit de pouvoir en vertu des articles pertinents de la loi sur l’éducation.
2. Croissance des enseignants
2.1. Tous les enseignants détenant un contrat probatoire, provisoire ou continu doivent élaborer
un plan de croissance professionnelle annuel.
2.2. Le plan de croissance annuel doit :
2.2.1. refléter l’auto-évaluation des besoins d’apprentissage de l’enseignant;
2.2.2. être conforme à la NQE;
2.2.3. prendre en considération, sans toutefois y être obligé, les objectifs du conseil
scolaire ou les objectifs du plan d’éducation de l’école.
2.3. Le plan de croissance doit être remis annuellement à son administrateur, avant la fin du mois
d’octobre. Le plan est préparé selon les directives données par l’administrateur.
2.4. Dans le cadre du processus de supervision, l’administrateur s’informe du plan de croissance
professionnelle de l’enseignant et de la progression vers la réalisation des objectifs du plan.
L’administrateur peut également fournir des conseils et de l’appui pour la mise en œuvre du plan.
2.5. Le plan de croissance professionnelle demeure la propriété de chaque enseignant et toute
utilisation du plan au-delà des termes de la présente directive administrative est à la discrétion de
chaque enseignant.
2.6. Sauf avec l’accord de l’enseignant, le contenu d’un plan de croissance ne doit pas faire partie
de l’évaluation d’un enseignant.
3. Supervision
3.1. La supervision des enseignants inclut, sans toutefois s’y limiter, des activités de leadeurship
pédagogique telles que :
3.1.1. fournir un soutien et des conseils aux enseignants, notamment en les aidant à se
familiariser avec les responsabilités professionnelles définies dans la NQE;
3.1.2. observer et recevoir des informations de sources variées quant à la qualité des
pratiques pédagogiques d’un enseignant;
3.1.3. les administrateurs collaborent avec les enseignants pour mettre en place des
processus d’examen et d’interprétation d’un large éventail de données susceptibles d’améliorer
les pratiques pédagogiques.
3.2. Les administrateurs participeront à la supervision pédagogique en :
3.2.1. observant et/ou participant à des opportunités d’apprentissage collaboratif
significatives avec les enseignants;
3.2.2. maintenant une communication permanente avec les enseignants concernant un
enseignement de qualité et un apprentissage optimal;
3.2.3. recevant, discutant et examinant les plans de croissance annuels achevés;
3.2.4. collectant des informations sur la participation de l’enseignant à tout aspect des
activités de l’école;
3.2.5. observant fréquemment, offrant des conseils et/ou de l’appui au sujet des pratiques
pédagogiques.
3.3. Si nécessaire, les informations recueillies à propos des pratiques d’un enseignant grâce à la
supervision d’un administrateur peuvent être utilisées pour identifier les obstacles à une pratique
efficace nécessitant une supervision continue, une enquête ou une évaluation plus ciblée. Lorsqu’un
administrateur a des raisons de penser qu’un enseignant ne répond peut-être pas aux attentes de la
NQE, une évaluation de l’enseignant peut être lancée conformément à la section 4 de la présente
directive administrative.
4. Évaluation
4.1. L’évaluation d’un enseignant par un administrateur peut être réalisée:
4.1.1. sur demande écrite d’un enseignant;
4.1.2. aux fins de la collecte d’informations liée à une décision d’emploi spécifique;
4.1.3. aux fins d’évaluer l’évolution de la pratique d’un enseignant pour l’obtention d’un certificat
d’enseignement professionnel permanent;
4.1.4. lorsque, sur la base des informations recueillies par le biais de la supervision,
l’administrateur a des raisons de croire que l’enseignement d’un enseignant n’est peut-être pas
conforme aux exigences de la NQE;
4.1.5. afin d’évaluer la croissance de l’enseignant dans des domaines de pratique spécifiques, tels
qu’ils sont identifiés dans un avis de remédiation fourni à l’enseignant.
4.2. Au début de l’évaluation, l’évaluateur communiquera explicitement à l’enseignant :
4.2.1. les raisons et objectifs de l’évaluation;
4.2.2. un avis d’évaluation écrit;
4.2.3. les processus, critères et normes de pratique professionnelle applicables;
4.2.4. les sources de données d’évaluation qui seront utilisées;
4.2.5. les délais à respecter;
4.2.6. les résultats possibles de l’évaluation.
4.3. Les processus utilisés dans les évaluations des enseignants peuvent inclure:
4.3.1. des observations multiples basées sur les critères de la NQE;
4.3.2. des preuves supplémentaires relatives à la pratique de l’enseignant;
4.3.2.1. des concepts pédagogiques, des documents d’apprentissage et de planification;
4.3.2.2. des concepts et la mise en œuvre de stratégies pédagogiques;
4.3.2.3. des évaluations et des pratiques d’évaluation;
4.3.2.4. une variété de preuves de performance et d’enseignement pour les élèves;
4.3.2.5. des informations provenant de diverses sources;
4.3.2.6. d’autres sources de données convenues entre les parties;
4.3.2.7. des données d’auto-évaluation par l’enseignant sur sa croissance par rapport aux
critères de la NQE;
4.3.3.des rencontres fréquentes, y compris des mises à jour avec l’évaluateur à propos des
forces et des défis de l’enseignant pour sa croissance par rapport aux six compétences de la NQE.
4.4. Un rapport sur l’évaluation des enseignants doit être fait à partir du gabarit fourni par le
conseil scolaire.
4.5. Tous les rapports d’évaluation seront signés par l’enseignant et l’administrateur. Une copie
du rapport d’évaluation sera remise à l’enseignant évalué. Le rapport original sera placé dans le
dossier personnel de l’enseignant au siège social du Centre-Est.
4.6. L’enseignant évalué doit avoir la possibilité d’ajouter des commentaires à un rapport
d’évaluation.
4.7. Un enseignant peut demander à la direction générale d’examiner son évaluation pour
s’assurer du respect de cette directive administrative.
4.8. Une demande de révision d’une évaluation doit être faite dans les dix (10) jours ouvrables
suivant la réception du rapport d’évaluation par l’enseignant et doit exposer par écrit les motifs de sa
demande.
4.9. Sur réception d’une demande de révision de l’évaluation d’un enseignant, la direction
générale doit examiner et rendre une décision écrite dans un délai de vingt-et-un (21) jours
ouvrables.
5. Évaluation des enseignants sous contrat probatoire, temporaire ou provisoire
5.1. Les enseignants sous contrat probatoire seront évalués pendant la durée de leur contrat
conformément à cette directive administrative.
5.2. Les évaluations des enseignants sous contrat probatoire doivent être terminées avant le 30
avril de l’année scolaire.
6. Évaluation des enseignants pour la certification permanente
6.1. Les évaluations dans le but de recommander un enseignant à un certificat professionnel
permanent doivent être terminées avant le 30 avril de l’année d’admissibilité.
6.2. Toute demande pour la certification permanente d’un enseignant doit être étayée par deux
évaluations positives ou plus.
7. Avis de remédiation
7.1. Un avis de remédiation est la déclaration écrite adressée à un enseignant par un
administrateur lorsque l’administrateur a déterminé que l’enseignement de l’enseignant ne
correspond pas à la NQE.
Un avis de remédiation décrit:
7.1.1. les comportements ou les pratiques qui ne répondent pas à la NQE et les
changements requis;
7.1.2. les stratégies de remédiation que l’enseignant est invité à suivre;
7.1.3. un échéancier raisonnable pour mettre en application les stratégies de remédiation;
7.1.4. une description de la méthodologie déterminée pour évaluer si les changements
requis ont eu lieu;
7.1.5. les conséquences de ne pas réaliser les changements requis, y compris, sans
toutefois s’y limiter, la résiliation du contrat de travail de l’enseignant;
7.1.6. une note indiquant que les stratégies de remédiation stipulées peuvent remplacer
l’obligation pour l’enseignant d’élaborer et de mettre en œuvre un plan annuel de croissance
professionnelle.
8. Évaluation suite à la remédiation
8.1. Conformément aux attentes et aux délais de l’avis de remédiation, l’évaluateur d’origine peut
être impliqué dans l’évaluation de suivi par l’enseignant ou l’évaluation peut être menée par la
direction générale.
8.2. Une évaluation de suivi des mesures correctives sera entreprise afin de déterminer dans
quelle mesure l’enseignant a satisfait aux attentes en matière de rendement décrites spécifiquement
dans l’avis de remédiation
8.3. Dans l’éventualité où l’évaluation de suivi de la remédiation indiquerait que la pratique de
l’enseignant répond aux attentes, des recommandations pour un plan de croissance professionnelle
seront incluses dans le rapport.
8.3.1.1. Une autre évaluation de la pratique professionnelle de l’enseignant sera réalisée dans les
deux (2) années suivant le dépôt du deuxième rapport.
8.4. Si le rapport d’évaluation du suivi des mesures correctives conclut que la pratique
professionnelle de l’enseignant n’est pas conforme à la NQE, il peut être recommandé de mettre
fin au contrat de l’enseignant conformément à la loi sur l’éducation.
Références : Articles 18, 33, 52, 53, 196, 197, 204, 213, 214, 215, 218, 222 de la loi sur l’éducation (Education Act)
¨ Politique 3.1.4 du conseil scolaire Centre-Est
Révision: Septembre 2022

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 443
PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL DU PERSONNEL ENSEIGNANT
PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire reconnait que la formation continue de tout son personnel a un impact positif sur
l’environnement d’apprentissage des élèves. Le Conseil scolaire met un budget à la disposition de ses
écoles pour faciliter l’accès au perfectionnement professionnel du personnel enseignant.
Le Conseil convient que ses enseignantes et ses enseignants doivent respecter la Norme de qualité
pour l’enseignement (2018) du Ministère de l’Alberta. Cette directive administrative est en place pour
soutenir la 2e compétence de la Norme de qualité pour l’enseignement qui stipule que les
enseignantes et les enseignants sont des apprenantes et des apprenants tout au long de leur carrière.
1. DIRECTIVES GÉNÉRALES
1.1. En collaboration avec les directions d’écoles, la direction générale s’assurera d’ajouter au
calendrier scolaire du CSCE deux (2) journées PEC (Pédagogie en collaboration).
1.2. Après le 30 septembre de chaque année, la direction générale confirme, auprès des
directions d’écoles, les montants prévus au budget de l’école pour le perfectionnement
professionnel du personnel enseignant.
1.2.1. Ces fonds ne peuvent pas être utilisés pour l’inscription à des cours crédités. Pour
répondre à ce besoin, le personnel peut se référer à la DA 418 Remboursements de
cours universitaires.
1.3. Si le personnel enseignant veut accéder aux fonds de l’école pour le perfectionnement
professionnel, une demande doit être acheminée à la direction d’école en utilisant le
formulaire approprié.
1.4. Les priorités en perfectionnement du personnel enseignant pour l’année scolaire sont
établies en fonction :
1.4.1. des buts et objectifs du plan éducatif de l’école et du Conseil scolaire;
1.4.2. des besoins de chaque membre du personnel enseignant en lien avec la norme de
qualité pour l’enseignement tels qu’énoncés dans son plan de croissance professionnel;
1.4.3. des besoins relatifs à la mise en œuvre des programmes d’études actuels ou nouveaux,
cours et/ou ressources pour l’année scolaire à venir;
1.4.4. des objectifs du Ministère de l’Éducation de l’Alberta.
1.5. Un comité de perfectionnement professionnel pour chaque école sera mis sur pied
annuellement. Il sera formé d’au moins :
• un membre du personnel certifié de l’élémentaire,
• un membre du personnel certifié du secondaire et
• de la conseillère pédagogique.
1.5.1. Ce comité travaillera en collaboration avec la direction d’école afin de préparer et de
soumettre annuellement à la direction générale un plan de perfectionnement
professionnel pour l’école en indiquant les activités, les objectifs, les liens avec le
plan éducatif de l’école et du Conseil, ainsi que les personnes-ressources et les coûts.
1.5.2. Ce comité est responsable du Perfectionnement professionnel de l’école.
2. Fonds de perfectionnement professionnel de l’école
2.1. Les dépenses pour les activités pour le perfectionnement professionnel de l’école
proviennent du fond pour le perfectionnement professionnel de l’école.
2.2. Pour avoir accès au fond du perfectionnement professionnel de l’école, les membres du
personnel enseignant de l’école doivent en faire la demande auprès de la direction d’école en
utilisant le formulaire désigné.
2.2.1. Lorsque la demande pour participer à des activités de perfectionnement professionnel
provient du membre du personnel et est en lien avec son plan de croissance ou le plan
de perfectionnement professionnel de l’école, la direction d’école acceptera de payer au
moins :
• Les frais d’inscription pour l’activité.
• Les frais de suppléance sont payés par le budget centralisé du Conseil scolaire.
2.3. Lorsque la direction d’école exige qu’un membre de son personnel participe à une activité
de perfectionnement professionnel et que le membre du personnel accepte, tous les frais
(inscription, déplacement et hébergement) sont payés par le fond pour le perfectionnement
professionnel de l’école. Les frais de suppléance sont payés par le budget centralisé du
Conseil scolaire.
2.4. Les membres du personnel enseignant ne seront pas éligibles pour faire demande au fond
pour le perfectionnement professionnel de l’école si, au 30 septembre, ils sont :
2.4.1. en congé sabbatique;
2.4.2.en congé de maladie prolongé;
2.4.3.suppléants;
2.4.4.en congé personnel prolongé;
2.4.5.en congé de maternité d’une durée de plus de 18 semaines;
2.4.6.sous un contrat temporaire dont la date butoir est de moins de 18 semaines.
3. Perfectionnement professionnel pour les directions d’école :
3.1. Le Conseil attribue à son personnel enseignant, une somme supplémentaire au budget de
l’école pour le perfectionnement professionnel du leadeurship de la direction et la direction
adjointe de l’école.
3.1.1. Les directions d’écoles qui ont une tâche d’enseignement ont également accès aux
fonds pour le perfectionnement professionnel de l’école pour le personnel enseignant.
PROCÉDURES
1. Le membre du personnel enseignant soumet une demande de motivation d’absence pour le
perfectionnement professionnel à la direction d’école.
a. Le membre du personnel enseignant doit indiquer dans les détails du
perfectionnement professionnel.
2. Avant d’accéder aux fonds du perfectionnement professionnel de l’école, l’enseignant doit
faire demande aux fonds de l’unité locale pour le perfectionnement professionnel.
a. Voir le représentant de l’école pour les informations
https://www.aeefa.ca/formulaires
3. À noter qu’il existe d’autres bourses disponibles pour le perfectionnement professionnel des
enseignants. Le Conseil encourage les membres du personnel enseignant à accéder à ces
bourses.
a. Bourse des langues officielles https://www.alberta.ca/fr/individual-teacher-bursaryprogram
b. Voir le site de l’unité locale https://www.aeefa.ca/bourses
4. Si le membre du personnel enseignant a besoin d’accéder aux fonds de l’école pour le
perfectionnement professionnel, il doit remplir le Formulaire et le remettre à la direction
d’école pour approbation.
5. La direction de l’école doit s’assurer que les enseignants de l’équipe école sont au courant du
solde dans le fond pour le perfectionnement professionnel de l’école.
Révisée mai 2024

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 446

RÉDUCTION DU PERSONNEL

PRÉAMBULE
De temps à autre, des réductions dans le personnel peuvent devenir nécessaires.
Le Conseil scolaire se réserve la prérogative de réduire le nombre de son personnel quand il juge qu’une telle réduction est nécessaire.

DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Lorsque le Conseil scolaire doit effectuer une réduction du personnel, il doit tenir compte de plusieurs
facteurs. Sans limiter les autres facteurs généraux qui entrent en ligne de compte, le Conseil scolaire doit
considérer ce qui suit :
1.1 les inscriptions d’élèves (courantes ou projetées);
1.2 l’appui financier pour l’éducation;
1.3 les nouveaux programmes d’études ou les programmes révisés;
1.4 l’augmentation ou la réduction des programmes d’études;
1.5 le changement d’orientation des locaux existants;
1.6 les besoins éducatifs des élèves; et,
1.7 les autres facteurs considérés pertinents par le Conseil scolaire.
2. Si le Conseil scolaire décide qu’une réduction dans le personnel est nécessaire, il permettra tout d’abord
des départs volontaires, y compris:
2.1 les démissions volontaires;
2.2 les retraites volontaires;
2.3 les congés sans solde;
2.4 les changements de statut de l’emploi (i.e. temps plein à temps partiel);
2.5 les transferts ou changements de tâches du personnel.
3. À défaut de transferts ou de départs volontaires suffisants, le Conseil scolaire pourra transférer le
personnel à d’autres postes et ce, selon les directives administratives 409 et 410.
4. Si ces réductions ne sont pas suffisantes (volontaires, par affectations ou transferts), le Conseil scolaire
pourra diminuer son personnel en terminant des contrats d’emploi.
5. Le Conseil scolaire terminera les contrats d’emploi en tenant compte des critères suivants :
5.1 les buts et les objectifs du Conseil scolaire;
5.2 l’expertise et l’expérience;
5.3 les besoins éducatifs des élèves et les besoins des programmes scolaires;
5.4 l’ancienneté (nombre d’années de service avec le Conseil scolaire) sera un facteur déterminant
lorsque les dossiers de deux employés sont équivalents.
6. L’enseignant ou la direction à être relevé de son poste sera prévenu par écrit au moins trente (30) jours
avant l’entrée en vigueur de sa date de terminaison, tel que prescrit par la loi scolaire.
PROCÉDURES
1. Lorsque la direction générale est en mesure de confirmer qu’une réduction du personnel devient
nécessaire, malgré les départs et les transferts volontaires, chaque employé en sera informé
personnellement par lettre.
2. Tenant compte des critères mentionnés ci-dessus au paragraphe 5 des directives, la direction
générale, en consultation avec les directions d’écoles, déterminera:
2.1 les motifs de la réduction du personnel;
2.2 les critères et le processus qui seront utilisés pour compiler une liste des contrats d’emploi qui
devront être terminés;
2.3 les contrats d’emploi recommandés à être terminés.
3. À la suite de la consultation avec les directions d’écoles, la direction générale recommandera au
Conseil scolaire quels contrats devront être terminés.
4. À la suite de la décision du Conseil scolaire, la direction générale informera par écrit le personnel
affecté par la réduction et spécifiera dans la lettre :
4.1 les raisons qui ont déterminé la fin du contrat d’emploi;
4.2 le droit de l’employé de faire appel à cette décision au Conseil scolaire;
4.3 le droit de l’employé à avoir recours à un avocat.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 451
EMBAUCHE, STATUT D’EMPLOI, SUSPENSION, RÉTROGRADATION
D’UN POSTE DE RESPONSABILITÉ ET CONGÉDIEMENT D’UN
MEMBRE DU PERSONNEL DE SOUTIEN
PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire a pour politique d’embaucher, de suspendre, de rétrograder ou de congédier un membre
du personnel de soutien en se conformant strictement aux règles et procédures établies.
EMBAUCHE
1. Tout poste affiché ou annoncé doit d’abord avoir été approuvé par la direction générale. Tout poste doit
être annoncé simultanément à l’intérieur et à l’extérieur du Conseil.
2. Pour l’embauche d’un membre du personnel de soutien, le comité de sélection doit être formé au moins
des trois personnes suivantes : la direction de l’école, un membre du personnel de l’école et un membre
du conseil d’école.
3. Les principales responsabilités du comité de sélection sont d’établir des critères de sélection et de veiller à
ce qu’ils soient équitables et non discriminatoires, d’évaluer les candidates et les candidats et de formuler
une recommandation à direction générale quant à la candidate ou au candidat à embaucher.
4. Tous les postulants au poste doivent, dans les délais les plus brefs, être avisés de la décision rendue par la
direction générale.
STATUT D’EMPLOI
1. À moins d’indication contraire prévue dans la convention collective, tout membre du personnel de
soutien est, au cours des six (6) premiers mois d’emploi, considéré comme étant en période de probation.
2. Un mois avant la fin de la période de probation, la direction de l’école doit adresser à la direction générale
une recommandation écrite indiquant si la personne a les compétences et les qualifications nécessaires
pour être accordé un contrat continu.
3. Il incombe à la direction générale ou son délégué d’aviser, par écrit, l’employé de son statut.
SUSPENSION
1. Lorsque un employé ayant eu un comportement fautif et lorsque les circonstances le justifient, la
direction générale peut, à la suite d’une recommandation de la direction de l’école envoyer un avis de
suspension à l’employé jusqu’à ce qu’une décision soit rendue par la direction générale.
2. À moins d’une directive contraire de la direction générale, l’employé qui fait l’objet d’une suspension
continuera ou cessera de toucher son salaire selon les circonstances.
3. Il incombe à la direction générale d’aviser par écrit l’employé suspendu des motifs de la suspension et de
sa durée.
4. La direction générale est tenue d’offrir à la personne suspendue la possibilité d’interjeter appel dans un
délai de dix (10) jours ouvrables. Par la suite, la direction générale rend sa décision finale et la
communique par écrit à l’employé en cause.
5. La personne suspendue peut porter en appel au Conseil scolaire toute décision de suspension prise par la
direction générale.
RÉTROGRADATION OU CONGÉDIEMENT
Sur présentation d’une recommandation de rétrogradation ou de congédiement la direction générale peut, si
les mesures recommandées lui semblent à première vue justifiées, ordonner la suspension sur-le-champ de
l’employé. La personne rétrogradée ou congédiée peut porter en appel au Conseil scolaire toute décision de
rétrogradation ou congédiement prise par la direction générale.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
Modalités administratives quant à la rétrogradation d’un poste de responsabilité ou au congédiement
1. Avertissement verbal
1.1 En présence de l’employé en cause, la direction de l’école discute des faits ayant donnée lieu à
l’avertissement avec la personne en cause.
1.2 La personne en cause est informée :
a) des exigences à satisfaire pour que son comportement soit considéré comme correct;
b) de l’aide offerte, s’il y a lieu;
c) des conséquences d’une récidive;
d) du délai accordé pour rectifier son comportement.
1.3 La direction de l’école doit signifier par écrit à la direction générale qu’un avertissement verbal a été
donné à l’employé en cause et remettre une copie de cet avis à cette personne.
2. Avertissement écrit
2.1 Si l’employé en cause n’a pas corrigé son comportement, la direction de l’école se penche à nouveau
sur les faits en sa présence.
2.2 Les quatre éléments d’information déjà évoqués lors de l’avertissement verbal sont rappelés au
membre du personnel en cause (v. la rubrique 1.) ci-dessus).
2.3 La direction de l’école rédige un rapport où sont exposés les faits examinés en présence de l’employé
en cause. Il lui faut ensuite discuter de l’avertissement écrit avec l’employé en cause, lui remettre une
copie de son rapport et en faire parvenir une copie également à la direction générale, qui le classe
dans le dossier personnel de l’employé en cause.
3. Présentation d’une recommandation de rétrogradation ou de congédiement
3.1 À la suite de la présentation d’une recommandation de rétrogradation ou de congédiement par la
direction de l’école la direction générale peut, si la rétrogradation ou le congédiement lui semble à
première vue justifié, ordonner sur-le-champ la suspension de l’employé en cause.
3.2 Dans l’intervalle, la direction générale enquête sur les faits à l’origine de la recommandation, entend
la version de l’employé en cause et rédige un rapport où sont énoncés les résultats de l’enquête. Par
la suite la direction générale avise par écrit ou l’employé de sa décision finale.
Dans l’éventualité où une mesure de rétrogradation ou de congédiement est contestée en
appel au Conseil scolaire.
a) Lors d’une réunion en séance à huis-clos, les conseillers scolaires se penchent sur le rapport où
est présenté le rapport de rétrogradation ou de congédiement et la personne en cause est invitée
à exposer sa version des faits. Il lui est alors permis de se faire accompagner d’une personne de
son choix.
b) Dans un délai de vingt (20) jours ouvrables, le conseil rend une décision sous forme de
résolution formelle et la communique par écrit à l’employé en cause.
Nota : Dans la présente ligne de conduite, lorsque le supérieur hiérarchique immédiat d’un employé qui
fait l’objet de mesures disciplinaires n’est pas la direction d’une école, il incombe alors à la
direction générale de désigner un autre agent de supervision comme responsable des procédures
dans ce dossier.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 452
CONGÉ PERSONNEL PROLONGÉ SANS SOLDE
PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire reconnaît qu’un employé, a droit à l’autonomie personnelle une fois que ses obligations
contractuelles sont remplies. Cependant, quand les besoins personnels interfèrent avec les obligations
contractuelles, un enseignant, peut faire une demande de congé sans solde pour se consacrer à la poursuite
de ses intérêts personnels pendant une période déterminée.
Le Conseil scolaire croit qu’il est acceptable de permettre à un employé une absence prolongée afin que
celui-ci puisse poursuivre des activités d’intérêts personnels.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Un enseignant qui a complété cinq années de service auprès du Conseil scolaire peut faire une demande
de congé sans solde.
2. Il est entendu qu’un tel congé, s’il est accordé, est sans solde ni avantages sociaux. Cependant, l’employé
peut maintenir sa participation aux plans d’assurances collectives à condition d’en assumer lui-même ou
elle-même tous les frais.
3. La direction générale reçoit toute demande d’un enseignant pour l’obtention d’un congé personnel
prolongé sans solde.
4. La direction générale analyse la demande à la lumière des principes suivants:
4.1 L’absence est clairement motivée par un besoin personnel important et sérieux.
4.2 L’activité représente une poursuite qui se rattache à la politique éducative du Conseil scolaire même
si la démarche à poursuivre est personnelle.
4.3 L’activité proposée est porteuse de bénéfices personnels importants et la non-poursuite pourrait
porter atteinte grave à l’employé ou au projet.
4.4 La direction d’école consent à l’absence prolongée de l’employé.
4.5 L’absence de l’employé et son retour éventuel n’impactera pas de façon négative l’opération du
Conseil scolaire.
4.6 Le nombre total de congés sans solde accordés annuellement au personnel enseignant n’excède pas
10% de personnel certifié calculé sur la base d’équivalences de postes à temps plein.
5. À sa seule discrétion, la direction générale accepte ou rejette la demande de congé sans solde.
6. L’employé en congé sans solde est sujet aux conditions de la directive administrative 445 – réduction
du personnel.
7. L’employé dont la demande n’est pas accordée peut en faire appel au Conseil scolaire.
8. À la seule discrétion du Conseil, un enseignant ou une enseignante pourra bénéficier jusqu’à un maximum
de deux années de congé sans solde au cours de son engagement contractuel avec le Conseil scolaire.
PROCÉDURES
1. L’enseignant soumet sa demande de congé personnel prolongé par écrit à la direction générale au moins
60 jours avant la date prévue pour le début de l’absence. Cependant, toute demande pour un congé
commençant en septembre doit se faire avant le 30 avril de l’année précédant le congé.
2. L’enseignant fournit autant de renseignements que possible quant à la motivation de la demande et
fournira les coordonnées temporelles d’usage.
3. La direction générale peut demander une rencontre avec l’enseignant si jugée à propos.
4. Le traitement des renseignements fournis et/ou demandés respectent l’éthique professionnelle usuelle et
la confidentialité de l’enseignant.
5. La direction générale communique sa décision par écrit dans les trente (30) jours suivant la réception de la
demande. La décision communiquée doit préciser tous les termes et les conditions qui s’appliquent au
congé.
6. L’enseignant en congé sans solde pour une année scolaire doit faire connaître son intention de retour au travail, par écrit, à la direction générale, avant le 1er avril de l’année précédant son retour.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 453
CONGÉ PERSONNEL PROLONGÉ SANS SOLDE
DU PERSONNEL DE SOUTIEN
PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire reconnaît qu’un membre du personnel de soutien, a droit à l’autonomie personnelle une
fois que ses obligations contractuelles sont remplies. Cependant, quand les besoins personnels interfèrent
avec les obligations contractuelles, un membre peut faire une demande de congé sans solde pour se
consacrer à la poursuite de ses intérêts personnels pendant une période déterminée.
Le Conseil scolaire croit qu’il est acceptable de permettre à un membre du personnel de soutien une absence
prolongée afin que celui-ci puisse poursuivre des activités d’intérêts personnels.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Un membre du personnel de soutien qui a complété cinq années de service auprès du Conseil scolaire
peut faire une demande de congé sans solde prolongé.
2. Il est entendu qu’un tel congé, s’il est accordé, est sans solde, ni avantages sociaux. Cependant, le
membre peut maintenir sa participation aux plans d’assurances collectives à condition d’en assumer luimême les frais.
3. La direction générale reçoit toute demande d’un membre du personnel de soutien pour l’obtention d’un
congé personnel prolongé sans solde.
4. La direction générale analyse la demande à la lumière des principes suivants:
4.1 L’absence est clairement motivée par un besoin personnel important et sérieux.
4.2 L’activité représente une poursuite qui se rattache à la politique éducative du Conseil scolaire même
si la démarche à poursuivre est personnelle.
4.3 L’activité proposée est porteuse de bénéfices personnels importants et la non-poursuite pourrait
porter atteinte grave au membre du personnel de soutien ou au projet.
4.4 La direction d’école consent à l’absence prolongée du membre du personnel de soutien.
4.5 L’absence du membre du personnel de soutien et son retour éventuel n’impactera pas de façon
négative l’opération du Conseil scolaire.
4.6 Le nombre total de congés sans solde accordés annuellement au personnel de soutien n’excède pas
plus d’un par école et 10% du total du personnel de soutien calculé sur la base d’équivalences de
postes à temps plein.
5. À sa seule discrétion, la direction générale accepte ou rejette la demande de congé sans solde.
6. Le membre du personnel de soutien en congé sans solde est sujet aux conditions de la politique de
réduction du personnel.
7. Le membre du personnel de soutien dont la demande n’est pas accordée peut en faire appel au
Conseil scolaire.
8. À la seule discrétion du Conseil, un membre du personnel de soutien pourra bénéficier jusqu’à un
maximum d’un an de congé sans solde au cours de son engagement contractuel avec le Conseil scolaire.
PROCÉDURE
1. Le membre du personnel de soutien désirant obtenir un congé sans solde, doit soumettre sa demande de
congé personnel prolongé par écrit à la direction générale au moins 60 jours avant la date prévue pour le
début de l’absence. Cependant, toute demande pour un congé commençant en septembre doit se faire
avant le 30 avril de l’année précédant le congé.
2. Le membre du personnel de soutien fournit autant de renseignements que possible quant à la motivation
de la demande et fournira les coordonnées temporelles d’usage.
3. La direction générale peut demander une rencontre avec le membre du personnel de soutien si nécessaire.
4. Le traitement des renseignements fournis ou demandés respectent l’éthique professionnelle usuelle et la
confidentialité du membre du personnel de soutien.
5. La direction générale communique sa décision par écrit dans les trente (30) jours suivant la réception de la
demande. La décision communiquée doit préciser tous les termes et les conditions qui s’appliquent au
congé.
6. Le membre du personnel de soutien en congé sans solde pour une année scolaire doit faire connaître son
intention de retour au travail, par écrit, à la direction générale, avant le 1er avril de l’année précédant son
retour.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 455
RÉGIME DE TRAITEMENT DIFFÉRÉ
POUR CONGÉ AUTORISÉ
PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire Centre-Est reconnaît que parfois son personnel peut vouloir, pour diverses raisons,
accéder à un congé prolongé en utilisant le moyen du régime de traitement différé.
Le Conseil scolaire Centre-Est offre à son personnel enseignant et à ses employés la possibilité d’adhérer à
un régime de traitement différé en vue d’un congé prolongé.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
Ce régime entrera en vigueur au moment de son approbation par Revenu Canada. L’implantation et les
amendements à cette politique seront sujets à l’observation des lois et règlements sur l’impôt déterminés par
Revenu Canada.
Le nombre de participants au régime sera déterminé par le Conseil et fera l’objet de révisions régulières.
Pour être éligible un enseignant ou employé devra avoir un minimum de cinq (5) années d’expérience avec le
Conseil au moment de la demande.
Pour être éligible un enseignant ou employé devra avoir rempli toutes ses obligations envers le Conseil.
Pour sélectionner des participants, le Conseil prendra en considération:
1. l’ancienneté du requérant (nombre d’années employées par le Conseil scolaire)
2. ses années d’expérience
3. le nombre de congés qu’il a pris par le passé, mis à part les vacances et congés parentaux
4. le nombre de participants à ce régime de chaque école de façon à ce qu’il n’y ait pas trop d’enseignants ou
d’employés en congé autorisé en même temps.
A la suite de l’approbation de sa demande, le requérant devra, pour accéder au Régime, remplir et signer le
formulaire DA 455 indiquant toutes les décisions importantes relatives à sa participation au régime.
1. DÉFINITION
«Les intérêts courus» par rapport à l’année d’imposition représentent le montant d’intérêts gagné
conformément à la clause 3.3 sur les sommes retenus par le Conseil au nom du participant, calculé à
partir:
1.1 du premier jour où ces sommes ont commencé à être retenus par le Conseil, ou
1.2 du premier jour de l’année d’imposition, lequel des deux est le plus tard.
«L’Association» est The Alberta Teachers’Association.
«Le Conseil» est le Conseil scolaire Centre-Est.
«La convention collective» est l’accord en vigueur entre l’Association et le Conseil conformément à la
section du Alberta Labour Relations Code applicable.
«Le traitement régulier» est le total des sommes payables par le Conseil au participant pour l’année
scolaire, calculé selon les dispositions de la convention collective en vigueur, ou contrat d’embauche pour
les autres employés, et comprenant son salaire et tous les avantages auxquels le Conseil contribue.
«La période différée» réfère au nombre d’années pendant lesquelles un pourcentage du traitement régulier
est différé conformément à l’article 3.1; elle comprend les années auxquelles on se réfère sous les articles
4.5 et 4.6, si applicable.
«Le traitement différé» réfère à la partie du traitement régulier qui est retenue par le Conseil pour un
participant chaque année conformément à l’article 3.1, et augmenté de temps en temps par des intérêts
calculés conformément à l’article 3.3, mais moins les intérêts payés aux participants conformément à
l’article 3.4.
«Le fiduciaire éligible» peut être n’importe quelle banque canadienne ou compagnie de fidéicommis
officiellement autorisée à opérer dans la province de l’Alberta respectant la Loi sur les Sociétés
d’assurance – dépôts du Canada, n’importe quelle Caisse populaire autorisée à opérer dans la province de
l’Alberta ou Bureau du trésor de l’Alberta.
«L’employé éligible» peut être n’importe quelle personne employée par le Conseil qui remplit les
conditions stipulées dans la Politique du Régime.
«Le congé autorisé» réfère à la période décrite sous l’article 4.1.
«L’entente» réfère au contrat de l’Annexe « B » que le Conseil et le nouveau participant au régime doivent
signer.
«Le participant» est l’employé éligible dont la demande a été approuvée par le Conseil et qui a rempli et
signé l’entente (Annexe « B »).
«Le régime» réfère au régime de traitement différé pour congé autorisé que représente ce document dans
son ensemble.
«Les règlements» sont ceux de la Loi de l’impôt sur le revenu (Canada).
«L’année d’imposition» est l’année fiscale telle que définie par Revenu Canada (du 1er janvier au 31
décembre).
2. DEMANDE
2.1 Demande officielle
Afin d’accéder au régime, l’employé éligible devra faire une demande écrite auprès du directeur
général des écoles avant le 31 mars, indiquant l’année scolaire durant laquelle il désire s’absenter
avec autorisation.
2.2 Approbation
La décision d’approuver ou non une demande, sous l’article 2.1, appartiendra exclusivement au
Conseil. Le directeur général communiquera au requérant, avant le 15 mai de l’année en cours ou à
toute autre date convenue entre le Conseil et l’employé éligible, la décision du Conseil d’approuver
ou non sa demande, en cas de refus, il devra aussi lui remettre une explication.
2.3 Date d’admission
Si le Conseil donne son approbation conformément à l’article 2.2, l’admission de l’employé éligible
au Régime se fera pour l’année stipulée par le requérant, ou si cela n’est pas approuvée par le
Conseil, à l’année alors convenue entre le Conseil et l’employé éligible.
2.4 Entente signée avec le Conseil
Avant de devenir un participant, l’enseignant éligible devra, avant le 30 mai, remplir et signer
l’entente (Annexe B) avec le conseil qui aura été préalablement approuvée par ce Conseil ou de la
part de ce Conseil.
3. FINANCEMENT DU CONGÉ AUTORISÉ
Le financement du congé autorisé sera effectué comme suit :
3.1 Pourcentage différé
Pendant les années scolaires qui précèdent le congé autorisé et pendant un maximum de cinq ans,
le participant recevra son traitement régulier moins le montant correspondant au pourcentage
spécifié dans l’entente entre lui-même et le Conseil. Ce montant sera retenu par le Conseil et
investi conformément à l’article 3.3.
3.2 Pourcentage maximum différé
Ce pourcentage du traitement régulier différé par le participant ne peut excéder le pourcentage
obtenu lorsque 100% est divisé par le nombre d’années durant lesquelles le participant compte
participer au régime, y compris l’année du congé autorisé. Ceci mis à part, le pourcentage
maximum différé par année d’imposition n’excédera pas 33 1\3% de la portion de traitement
régulier touchée par le participant dans l’année d’imposition. Cette formule est applicable même si
le congé autorisé est différé sous les articles 4.5 et 4.6.
3.3 Investissement du traitement différé
Les sommes retenues par le Conseil pour chaque participant, conformément à l’article 3.1,
comprenant les intérêts accumulés (jusqu’à ce qu’ils soient versés conformément à l’article 3.4)
seront rassemblées et investies, puis réinvesties par le Conseil sur l’avis professionnel d’un
fiduciaire éligible. Le Conseil choisira un tel fiduciaire éligible et le Conseil et ses employés, ainsi
que l’Association, n’auront de comptes à rendre à aucun participant en ce qui concerne leurs choix
d’investissement autorisés par cet article.
3.4 Non-responsabilité du Conseil et de l’Association
Le Conseil et ses employés, ainsi que l’Association, n’auront de comptes à rendre à aucun
participant ou groupe de participants pour leurs actions si elles s’avèrent fautives, ou pour
n’importe quelle erreur de jugement ou omission en ce qui concerne la gestion des sommes
retenues, du moment que ces sommes ont été investies dans une institution autorisée par les
dispositions de cet article. Aucun participant ou groupe de participants ne pourra tenir le Conseil,
ses employés, ou l’Association, responsables de leur perte financière causée par le mauvais
investissement des sommes retenues, que la perte soit totale ou partielle, directe ou indirecte, du
moment que l’investissement a été fait dans
une institution autorisée par les dispositions de cet article.
3.5 Paiement des intérêts courus
Le 31 décembre de chaque année d’imposition pendant la période différée, le Conseil versera au
participant les intérêts courus pendant l’année d’imposition comme cela est stipulé à l’article 6 de
l’entente. Par la présente le participant ordonne au Conseil de demande au fiduciaire éligible de lui
verser ce montant à son compte.
3.6 Rapports individuels aux participants
Le Conseil fournira à chaque participant un rapport annuel indiquant le montant de traitement
différé retenu par le Conseil, plus les intérêts accumulés qui ont été versés conformément à l’article
3.5. Le rapport annuel sera rédigé au plus tard le 31 juillet de chaque année où le participant
participe au régime.
3.7 Frais d’administration
Le Conseil se chargera des frais d’administration du régime et le participant acquittera les frais
annuels réclamés par le fiduciaire pour l’administration des sommes qui lui sont confiées.
4. PRISE DU CONGÉ AUTORISÉE
La prise du congé autorisée sera déterminée par les dispositions suivantes :
4.1 Conditions à remplir
Le congé autorisé sera déterminé par la politique du régime. Le congé ne pourra en aucun cas
durer moins de six mois ou plus d’un an et le participant devra ensuite reprendre le travail pour
une période au moins équivalente à celle du congé.
4.2 Mode de paiement pendant le congé
Le paiement au participant pendant le congé autorisé sera effectué par versements à partir du 30
septembre. Pour un congé d’une année chaque versement à partir du 30 septembre. Pour un congé
d’une année chaque versement sera approximativement égal à un-douxième des sommes retenus
par le Conseil pour le participant conformément à l’article 3.1 et tel que déterminé au début du
congé autorisé, à moins que le participant n’en ai décidé autrement avant le 1er septembre du congé
autorisé. Le paiement ne pourra en aucun cas être effectué plus d’une fois par mois.
4.3 Montant du paiement pendant le congé
Le montant versé à un participant pendant le congé autorisé sera équivalent aux sommes retenus
par le Conseil conformément à l’article 3.1, mais moins toute déduction effectuée par le Conseil
sous l’article 5.1 et tout autre somme que le Conseil doit, selon la loi, payer pour ou au nom du
participant y compris l’article 3.7.
4.4 Autre rémunération
Pendant ce congé autorisé, un participant ne peut recevoir aucune autre rémunération du Conseil
ou de toute autre personne ou organisme avec qui l’employeur a des liens directs ou indirects, sauf
si l’article 6801(a) (iii)(A) ou(B) des Règlements de Revenu Canada, peut être appliquée.
4.5 Droit du Conseil de retarder le congé
Si le Conseil ne peut trouver un remplaçant qui convient pour la période pendant laquelle le
participant serait absent, le Conseil peut décider de retarder le congé d’une année. Lorsque ce cas
se produit, le participant a le choix entre continuer son adhésion au régime, ou se retirer; s’il décide
de retirer son adhésion le Conseil devra verser au participant son traitement différé en un seul
versement dans un délai de 60 jours à compter de la date du retrait.
4.6 Droit du participant de retarder le congé
Nonobstant la date de son congé indiquée au paragraphe 4 de l’entente, le participant peut, une
fois seulement et avec l’autorisation du Conseil, retarder son congé à l’année suivante s’il reste
encore au moins six mois avant la date prévue. Ce congé ne peut en aucun cas être reportée au delà
de la sixième année du régime.
4.7 Expérience et autres congés
Pendant l’année de congé autorisé l’employé n’aura pas le droit :
a) D’accumuler à fin salariale les mois de son congé comme mois d’expérience
b) De réclamer un autre congé quel qu’il soit.
4.8 Poste au retour
Dans la mesure du possible le Conseil réintégrera le participant, au retour de son congé, à un poste
comparable à celui qu’il occupait avant son départ.
4.9 Traitement et bénéfices après le congé
Dès son retour de congé autorisé, le salaire et les avantages sociaux réguliers de l’ex-participant
seront à nouveau déterminés par son contrat en vigueur avec le Conseil. Si les articles 4.10 et 4.12
sont applicables, un participant de retour de son absence sera réintégré au même niveau
d’expérience que celui qui était le sien avant l début de l’année scolaire durant laquelle il a pris son
congé autorisée conformément au régime.
4.10 Service au Conseil après le congé
Le participant reprendra son poste avec le Conseil pour une période minimum qui ne sera pas plus
courte que celle du congé autorisé.
4.11 Congé autorisée et retraite
Le Régime ne sera pas établi pour fournir des avantages aux participants au moment de la retraite
ou pendant la retraite, et le participant ne prendra pas le congé tout de suite avant le début de sa
retraite.
4.12 Annonce de retour
Le participant devra, avant le 15 avril de l’année durant laquelle il prend son congé, confirmer au
Conseil par écrit son intention de reprendre ses fonctions avec le Conseil conformément à l’article
4.10.
5. AVANTAGES SOCIAUX
Les avantages sociaux normalement fournis seront accessibles comme suit :
5.1 Paiement des cotisations
Pendant qu’un participant est inscrit au régime, toutes les cotisations aux régimes d’assurance et de
santé seront calculées en fonction de son traitement régulier.
5.2 Paiement des cotisations avant congé
Le Conseil continuera à payer sa part des cotisations aux régimes d’assurance et de santé pendant
les années où le participant contribue au régime.
5.3 Paiement des cotisations pendant le congé
Pendant le congé autorisé du participant, le Conseil ne paiera pas les avantages sociaux. Toutefois,
le Conseil pourra payer ces coûts au nom du participant sur sa demande et déduira les sommes
ainsi payés des sommes autrement payables au participant pendant son congé.
6. RETRAIT
6.1 Sur cessation d’emploi
Un participant qui cesse d’être employé par le Conseil soit se retirer du régime. Dans les 60 jours
qui suivent le Conseil devra payer au participant son traitement différé, conformément à l’article
3.3.
6.2 Autorisation requise
En cas de force majeur, tel que de graves difficultés financières, et avec l’approbation du Conseil,
un participant peut se retirer du régime à n’importe quelle date avant le 31 mars de l’année durant
laquelle le congé autorisé est prévue. Dans les 60 jours qui suivent, le Conseil devra payer au
participant son traitement différé, conformément à l’article 3.3.
6.3 À sa mort
Advenant le décès du participant le Conseil versera dans les 30 jours qui suivent l’annonce
officielle de sa mort la somme compensatoire différée à sa succession, à condition que tous les
documents habituels nécessaires à un tel versement aient bien été reçus.
6.4 Solde
En cas de retrait, le Conseil versera au participant la somme accumulée en vertu du fidéicommis,
ou la totalité du solde, avant le 31 décembre de la première année fiscale commençant après le fin
de la période différée.
7. SUSPENSION DU PARTICIPANT AU RÉGIME
7.1 Suspension des cotisations
Un participant ne peut qu’une seule fois, donner préavis au Conseil indiquant qu’il souhaite
suspendre sa participation au régime pour une période d’une année à compter du 1er septembre qui
suite immédiatement un tel préavis; dans ce cas le Conseil paiera le traitement régulier au
participant comme s’il ne participait pas au régime pour cette année-là, mais les montants
précédemment retenus par le Conseil et les intérêts rapportés jusqu’à cette date, conformément à
l’article 3.3 (mais moins les intérêts payés au participant conformément à l’article 3.5), sujet à
l’article 6.4, continueront d’être retenus par le Conseil jusqu’à ce que le participant se retire du
régime ou prenne un congé autorisé.
7.2 Réintégration
Si un participant donne un préavis conformément à l’article 7.1, sa participation au régime sera
rétablie à partir du 1er septembre qui suit immédiatement l’année pendant laquelle sa participation a
été suspendue.
8. RÉSILIATION OU AMENDEMENT AU RÉGIME
8.1 D’un commun accord
Le régime peut être amendé ou résilié d’un commun accord entre le Conseil, le corps enseignant
ainsi que le personnel de soutien. Les participants devront se plier à tout amendement ainsi fait.
8.2 Règle fiscale intouchable
Aucun amendement qui pourrait changer ou supplanter le règlement fiscal applicable au régime ne
pourra être fait.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 470
PRÊTS DE SERVICE
PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire est autorisé à conclure toute entente de prêt de services qu’il juge appropriée et bénéfique
au projet de l’éducation française.
Le Conseil scolaire reconnaît qu’une situation de prêt de services peut parfois soutenir la croissance
professionnelle d’un membre de son personnel ou favoriser le développement de l’éducation française en
Alberta.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Toute demande de prêt de services est soumise à la direction générale qui la soumet au Conseil scolaire
pour approbation finale.
2. Un prêt de services peut être accordé pour une période maximale de deux ans.
3. Dans des circonstances spéciales, et sur demande spéciale, le Conseil considérera le prolongement d’une
entente de prêt de services pour une troisième et dernière année.
4. Au retour de son prêt de services, l’employé sera affecté à un poste au sein du Conseil scolaire.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 480
SUPPLÉANCE ET SURVEILLANCE
PRÉAMBULE
Un personnel certifié sera embauché pour faire de la suppléance pour les enseignants, enseignantes.
Lorsqu’un employé certifié n’est pas disponible pour agir comme suppléant, il est possible d’avoir recours à
des employés non-certifiés (surveillants en classe).
Les enseignantes et enseignants suppléants et les Surveillants en salle de classe seront dorénavant désignés
comme Effectif enseignant de remplacement. La direction d’école est responsable de la supervision de cet effectif.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
Enseignantes/enseignants suppléants
Les enseignantes et enseignants certifiés sont les seuls surveillants qu’il est possible d’appeler suppléants car
ils ont un statut légitime selon la Loi scolaire et font partie de la convention collective. En dépit de toutes
circonstances, tous les suppléants certifiés qui figurent dans la liste du Conseil doivent soit être employés,
soit avoir refusé la tâche pour que l’on puisse faire appel à une autre catégorie de surveillant.
Toute situation de remplacement à long terme doit être assuré par une ou un enseignant(e) certifié(e).
Surveillants en classe : Catégorie A-C
Des surveillants en classe (catégorie A-C) seront retenus lorsque aucune suppléance certifiée n’est disponible.
Un appel sera fait aux trois différentes catégories de surveillants selon l’ordre établi.
Catégorie A : Détenteur de Baccalauréat.
Les individus détiennent au moins un baccalauréat dans un domaine quelconque provenant d’une université
reconnue.
Catégorie B : Détenteur d’un diplôme post-secondaire, d’un certificat ou encore des individus ayant
terminé au moins une année dans un programme en pédagogie d’une institution reconnue.
À appeler lorsqu’il n’y a aucune disponibilité des individus de la catégorie A.
Catégorie C : Détenteur d’un diplôme du secondaire.
À appeler lorsqu’il n’y a aucune disponibilité des individus de la catégorie A ou B. Ces personnes peuvent
faire de la surveillance de la Maternelle à la 9e année.
Procédures pour les enseignants suppléants :
1. Tout individu souhaitant agir comme suppléant doit envoyer son CV au bureau central.
2. Leur demande doit être accompagnée par la documentation appropriée démontrant leurs
qualifications pour enseigner en Alberta.
3. Chaque individu doit aussi fournir une vérification de son casier judiciaire.
4. La direction d’école doit s’assurer que les suppléants comprennent bien les politiques et les
procédures de l’école.
5. Les responsabilités de l’enseignant suppléant sont essentiellement les mêmes que celles de
l’enseignant régulier en salle de classe.
Procédures pour les Surveillant en salle de classe :
1. Tout individu désireux d’agir comme Surveillant en salle de classe doit envoyer son CV au bureau
central.
2. Leur demande doit être accompagnée par la documentation appropriée attestant de leur formation
académique.
3. Chaque individu doit aussi fournir une vérification de son casier judiciaire.
4. Les Surveillants en salle de classe devront suivre une orientation et la direction d’école pourra leur
demander de suivre une(e) enseignant(e) régulier(ère) pendant une période de temps. Cette
orientation sera rémunérée.
5. Les Surveillants en salle de classe seront sous la supervision de la direction d’école.
6. La direction d’école doit s’assurer que les Surveillants en salle de classe comprennent bien les
politiques et les procédures de l’école.
7. Les responsabilités des Surveillants en salle de classe sont comme suit:
7.1 se présenter à la réception de l’école en arrivant;
7.2 se présenter à la réception de l’école à la fin de la journée et signer les documents appropriés;
7.3 prendre les présences des élèves;
7.4 assurer la surveillance du matin, des récréations, du midi et/ou après l’école tel que demandé par
l’enseignant absent;
7.5 présenter la leçon telle que préparée par l’enseignant régulier;
7.6 faire une synthèse écrite du travail accompli et la laisser pour l’enseignant régulier;
7.7 discuter avec la direction de l’école avant de prendre des décisions par rapport à des cas de discipline
sérieux;
7.8 être présent à l’école pendant sept heures et demie pour une pleine journée ou pendant 3.75 heures
pour une demi-journée;
7.9 accepter toutes responsabilités assignées par la direction d’école.
8. Les Surveillants en salle de classe seront rémunérés selon un tarif de 140 $ par jour ou 70 $ pour une
demi-journée.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 481
BÉNÉVOLES
PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire reconnaît que l’aide des parents et des bénévoles de la communauté
enrichit la qualité des expériences éducatives offertes aux élèves
Le Conseil scolaire favorise la participation des parents et des bénévoles de la communauté
dans les écoles afin qu’ils appuient et enrichissent les programmes éducatifs.
DIRECTIVES ADMINISTRATIVES
1. Les personnes à être recrutées à titre de :
1.1 personne-ressource bénévole – personne qui partage son expérience et qui
s’implique à court terme pour enrichir les programmes d’études. Ses visites sont
planifiées, supervisées et évaluées par un enseignant en consultation avec la
direction de l’école ;
1.2 service de soutien bénévole – personnes qui assistent directement ou
indirectement les enseignants ou groupes d’enseignants à atteindre les objectifs
éducatifs en fournissant des services autres que de l’enseignement.
2. Les bénévoles en contact direct et régulier avec les élèves (ceux qui fournissent un
appui individuel en salle de classe, qui supervisent ou qui offrent des activités
parascolaires, qui travaillent avec les enfants sans surveillance constante de la part
d’un membre du personnel de l’école ou qui sont des entraîneurs sportifs) seront
régies par des règlements établis par la direction d’école. Ces bénévoles doivent
fournir une preuve de vérification judiciaire auprès de la GRC ainsi que Vulnerable
Persons Act/Child and Family Services aux frais de la personne désirant faire du
bénévolat.
2.1 Le conseil scolaire peut fournir une lettre à toute personne qui souhaite faire du
bénévolat afin que l’extrait de casier judiciaire lui soit fourni gratuitement. Les
bénévoles peuvent obtenir cette lettre auprès de la direction de l’école.
3. Le recrutement, la sélection, l’assignation et l’évaluation des bénévoles seront faits
par la direction de l’école et les enseignants. Quand les tâches assignées ou entreprises
par un bénévole le requièrent, une formation/orientation sera encadrée par une
personne compétente dans le domaine. La direction de l’école s’assure que toute
personne qui se présente pour faire du bénévolat à son école figure sur la liste
approuvée. Au début de chaque année scolaire, la direction d’école soumet au service
des ressources humaines une liste des bénévoles, ainsi que les activités et les tâches
qui leur sont confiées. Sans préavis, la direction d’école peut cesser d’utiliser les
services d’un bénévole ou lui demander de quitter immédiatement les lieux ou
activités scolaires.
4. Aucun bénévole ne sera affecté à un enseignant sans le consentement de ce dernier.
5. Les bénévoles agiront en tant qu’agents du Conseil scolaire pour fins d’assurances.
Leur rapport aux élèves sera celui d’un parent prudent.
6. Les directions d’écoles et le Conseil d’école sont responsables d’établir et d’implanter
une procédure pour recruter les personnes bénévoles qui travailleront avec les élèves
en fonction de la mission, des buts et des valeurs véhiculés par le Conseil scolaire et
l’école.
Révisée – Septembre 2022

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 482
ENTRAÎNEURS BÉNÉVOLES
PRÉAMBULE
Le Conseil scolaire reconnaît le besoin, à l’occasion, de faire appel à des entraîneurs
bénévoles dans un contexte d’activités parascolaires et périscolaires. La sécurité et le
bien-être des élèves demeurent la priorité en tout temps. La direction de l’école doit
absolument approuver les entraîneurs bénévoles avant l’exercice de leurs fonctions.
DIRECTIVES ADMINISTRATIVES
1. La direction de l’école doit remplir le formulaire DA 482 au début de l’année scolaire
et conserver une copie pour les dossiers de l’école. L’entraîneur bénévole doit aussi
recevoir une copie du formulaire.
2. En consultation avec le personnel, chaque direction doit établir :
2.1 les directives administratives de l’école afférentes à l’entraînement et la
supervision;
2.2 une liste des devoirs et responsabilités de l’entraîneur bénévole lors d’activités
parascolaires ou périscolaires.
3. La direction d’école devrait utiliser un guide de sélection des entraîneurs bénévoles
selon les critères suivants :
3.1 la vérification des références et du dossier criminel de chaque candidat;
3.2 la capacité de l’individu à maintenir le comportement approprié des élèves;
3.3 la maturité de jugement du candidat;
3.4 l’expertise et les compétences du candidat à entraîner les jeunes dans la discipline
sélectionnée.
4. Un enseignant sera présent lors de la compétition de l’équipe lorsque la direction le
juge nécessaire.
5. La direction sera responsable de s’assurer que l’entraîneur bénévole connaît les
attentes et les procédures de l’école concernant l’entraînement, la supervision et la
conduite à adopter.

Révisée – Septembre 2022

• FORMULAIRE – 482 – ENTRAÎNEURS BÉNÉVOLES

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 490
SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
PRÉAMBULE
La promotion d’un environnement de travail sain et sécuritaire pour les employés du Conseil
scolaire selon les exigences de la loi albertaine (Alberta Occupational Health and Safety Act) est de toute
importance.
Le Conseil scolaire Centre-Est considère que la santé et la sécurité de ses employés sont
d’importance capitale. Il s’engage donc à établir et à maintenir un environnement de travail libre
d’atteintes à la santé et d’accidents liés à l’activité professionnelle. Il vise les meilleures conditions
pour son personnel en établissant un milieu de travail qui favorise la santé et la sécurité de ses
employés.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Le Conseil scolaire est responsable de faire connaître ses valeurs et ses politiques et
d’encourager le développement d’une culture centrée sur la santé, la sécurité et le bien-être
du personnel.
2. L’adhésion à la présente directive administrative de la part de l’administration et du personnel est
une condition clé pour en assurer la réussite.
3. Afin de promouvoir la santé et la sécurité occupationnelles de son personnel, le Conseil
scolaire met sur pied un programme de prévention qui comprend les éléments suivants:
3.1 Un comité mixte de santé et sécurité au travail conformément aux dispositions de
la Loi sur la santé et la sécurité au travail ;
3.2 La participation de chaque employé au programme de formation en ligne Public School
Works (PSW) offert par le conseil scolaire ;
3.3 La promotion d’une philosophie où la sécurité à tous les paliers et dans toutes les activités de
l’organisation est une valeur importante ;
3.4 La promotion d’un environnement de travail fondé sur la participation et l’engagement du
personnel, le travail d’équipe, l’éducation et la formation ;
3.5 Le développement d’une culture prônant l’importance de veiller au bien-être des autres;
3.6 La reconnaissance des réalisations individuelles et collectives;
3.7 Les interactions respectueuses de la dignité humaine;
3.8 Un programme d’assiduité et de bien-être au travail qui vise à encourager l’assiduité et le
bien-être du personnel, et ;
3.9 Le plein respect des normes exigées par la Loi albertaine (Alberta Occupational Health and
Safety Act), de ses règlements et de son Code dans l’exécution de toute tâche.
4. Le Conseil scolaire s’assure que son personnel s’acquitte des responsabilités et des
obligations qui l’incombent relatifs à la Alberta Occupational Health and Safety Act, ses
règlements et son Code.
5. Chaque membre du personnel est responsable de veiller à sa propre protection ainsi qu’à celle
des autres en respectant la directive administrative et les procédures du Conseil relatives à la
santé et la sécurité au travail, en effectuant son travail de façon sécuritaire, et en œuvrant envers
l’amélioration continue des conditions de travail.
PROCÉDURES ADMINISTRATIVES :
Pour assurer le succès du programme de santé et sécurité au travail, chaque intervenant doit
connaître son rôle et ses responsabilités dans l’ensemble du programme.
1. La Direction générale:
La direction générale est responsable de/d’ :
1.1 Assurer la mise en œuvre d’une politique portant sur la santé et sécurité au travail. Cette
politique est axée sur l’engagement du personnel et détermine les normes du Conseil en
matière de performance en sécurité.
1.2 Effectuer une tournée annuelle des lieux de travail;
1.3 Diriger les actions à entreprendre en cas d’urgences qui pourraient mener à la
mortalité, aux blessures, à toutes atteintes à la santé ou encore aux dommages à
l’immobilier;
1.4 Comprendre et mettre en œuvre le programme de santé et sécurité au travail et assurer le
respect de la loi albertaine (Alberta Occupational Health and Safety Act), ses règlements et son
Code;
1.5 S’assurer que les superviseurs connaissent le programme de santé et sécurité au travail et
les articles de la loi, des règlements et du Code qui s’appliquent à leur situation de travail;
1.6 Fournir l’accès à une copie de la loi albertaine (Alberta Occupational Health and Safety Act), de
ses règlements et de son Code au personnel;
1.7 Assurer que les questions de santé et sécurité fassent l’objet de discussions planifiées à
l’intérieur des rencontres du personnel;
1.8 Fournir une formation continue en matière de programmes de santé et sécurité au travail
ainsi que l’accès aux cours de premiers soins reconnus;
1.9 Faire les suivis auprès du personnel afin d’assurer que la performance de chacun respecte
les normes de santé et sécurité au travail;
1.10 Consulter et coopérer avec le comité de santé et sécurité du lieu de travail ou le
représentant de la santé et de sécurité et de résoudre les préoccupations liées à la santé et la
sécurité des employés;
1.11 Se conformer à l’OHS Act, à ses règlements et à son code, de même qu’à toute politique ou
procédure ou à tout code de pratique en vigueur sur le lieu de travail.
1.12 Coopérer avec toute personne s’acquittant d’une obligation imposée par l’OHS Act, ses
règlements ou son code.
1.13 Prendre toutes précautions raisonnables afin d’assurer la protection et la sécurité de tout le
personnel du Conseil scolaire ainsi que la leur.
2. Les directions d’école et la responsable des opérations:
Les directions des écoles et la responsable des opérations (ou leurs délégués) sont responsables
de/d’:
2.1 S’assurer que toutes les précautions raisonnables sont prises conformément à l’Alberta
Occupational Health and Safety Act, Regulation and Code et aux autres lois et règlements
pertinents;
2.2 S’assurer de la mise en œuvre et le respect de la présente directive administrative 490 à
l’intérieur de leurs champs de responsabilité;
2.3 Cerner les dangers possibles dans le lieu de travail et prendre des mesures pour les éliminer
ou les prévenir.
2.4 Se conformer à l’OHS Act, à ses règlements et à son code, de même qu’à toute politique ou
procédure ou à tout code de pratique en vigueur sur le lieu de travail;
2.5 Coopérer avec toute personne s’acquittant d’une obligation imposée par l’OHS Act, ses
règlements ou son code;
2.6 Veiller à ce que les membres du personnel sous leur supervision emploient toutes les
mesures de contrôle des dangers et utilisent ou portent convenablement l’équipement de
protection individuelle exigé par l’employeur ou dans l’application de l’OHS Act, de ses
règlements ou de son code.
2.7 S’assurer que les employés ne soient pas soumis ou ne participent pas à du harcèlement ou à
de la violence sur le lieu de travail.
2.8 S’assurer que tous les employés connaissent et respectent les codes de pratique, c.-à-d. le
retrait de l’amiante, les procédures de travail sécuritaires.
2.9 S’assurer que les entrepreneurs se conforment à la législation.
2.10 Entreprendre, seules ou avec le représentant de santé et sécurité ou le comité de santé et
sécurité, une enquête des accidents, incidents ou des accidents évités de justesse pour en
déterminer la cause. Tous rapports d’investigations doivent être soumis à la direction
générale en utilisant les formulaires prescrits;
2.11 Élaborer un plan de préparation aux situations d’urgence pour le lieu de travail et planifier
des exercices d’entrainement et des simulations afin de s’assurer que les employés sont
toujours bien préparés.
2.12 Assurer la formation en matière de sécurité du nouveau personnel et des nouveaux
contractuels avant la rentrée au travail.
2.13 S’assurer que les employés sont formés en ce qui concerne la manipulation et l’utilisation
sécuritaires des produits (chimiques) contrôlés Système d’Information sur les Matières
Dangereuses Utilisées au Travail (SIMDUT)
2.14 S’assurer que tous les employés connaissent leurs responsabilités et leurs tâches en vertu de
l’Occupational Health and Safety Act, Regulation and Code.
2.15 S’assurer que les employés ont les compétences nécessaires pour exécuter leurs tâches si le
travail. Peut les mettre ou mettre d’autres personnes en danger.
2.16 Appliquer le processus disciplinaire approprié à l’égard de toute personne qui omet ou qui
refuse de porter l’équipement de protection individuelle (EPI) adéquat.
2.17 Tenir des rencontres spéciales mensuelles pour discuter de santé et sécurité au travail
ou inclure toutes questions portant sur la santé et la sécurité au travail à l’intérieure des
réunions régulières du personnel ;
2.18 Assurer la rédaction d’un procès-verbal de chaque réunion et en acheminer une copie à la
direction générale
2.19 Agir comme modèle vis-à-vis le personnel en dirigeant et en performant tout travail de
façon sécuritaire
2.20 S’assurer que les inspections prévues sont effectuées conformément au Code OHS, partie
13 : dans les lieux de travail ayant un CSS, les inspections se tiendront au moins une fois
avant la réunion trimestrielle, conformément au paragraphe 27(1) de la Loi, afin de déceler
les dangers à la santé et à la sécurité non contrôlés.
2.21 Déterminer le moment où ces inspections auront lieu, les processus qui seront impliqués
dans la réalisation de ces inspections et les personnes qui participeront au processus.
2.22 Assurer une action corrective immédiate afin d’éliminer la cause ou le potentiel d’accidents;
2.23 Informer chaque travailleur sous leur supervision de tout danger connu ou raisonnablement
prévisible en matière de santé et de sécurité dans la zone où il est affecté;
2.24 Signaler à l’employeur les craintes soulevées par un geste ou une condition non risquée ou
préjudiciable qui se produit/existe ou s’est produit/a existé sur le lieu de travail, et;
2.25 Faire observer tous les règlements de sécurité et les méthodes de travail recherchés en
appliquant des sanctions disciplinaires, si nécessaire.
3. Le comité de santé et sécurité :
Le comité en santé et sécurité au travail du conseil scolaire a été créé afin de donner des conseils
sur toutes les questions liées à la santé et la sécurité au travail, y compris l’élaboration, la mise en
œuvre et la surveillance de procédures visant à assurer des conditions de travail sécuritaires et
saines pour les employés du conseil scolaire.
Les fonctions du comité incluent les tâches suivantes, sans toutefois s’y limiter :
3.1 Assister le Conseil dans la mise en œuvre du programme de santé et sécurité du
Conseil scolaire;
3.2 Écouter et traiter les préoccupations relatives à la santé et la sécurité sur le lieu de
travail qui ont une incidence sur l’ensemble du Conseil et les consigner dans un
registre à cet effet;
3.3 Recommander des mesures efficaces afin de prévenir les blessures et les incidents
graves;
3.4 Assurer la liaison et communiquer avec les agents de liaison en SST dans chaque école
ou sur chaque lieu de travail;
3.5 Élaborer, promouvoir et examiner l’éducation et la formation en matière de santé et
de sécurité;
3.6 Aider à l’élaboration, à l’examen et à la recommandation de pratiques et de procédures
en matière de santé et de sécurité, notamment de programmes de prévention de la
violence et du harcèlement;
3.7 Appuyer la mise en évidence des dangers existants et potentiels liés à la santé et à la
sécurité, notamment le harcèlement, la violence et les dangers physiques, biologiques,
chimiques ou radiologiques, afin que des mesures soient prises pour les éliminer, les
réduire ou les contrôler.
3.8 Appuyer les inspections des lieux de travail, les enquêtes sur les incidents et les
enquêtes sur les incidents graves, et y participer;
3.9 Élaborer et promouvoir des mesures pour protéger la santé et la sécurité du personnel
et des élèves et surveiller l’efficacité de ces mesures;
3.10 Surveiller les nouvelles lois et les lois en vigueur relatives à la SST ainsi que leur
incidence sur les activités du Conseil;
3.11 Examiner les dossiers d’incident et de blessure et appuyer des programmes
d’adaptation au travail pour les employés blessés ou malades;
3.12 Assurer la coordination avec les comités centraux de santé et de sécurité des
entrepreneurs, et;
3.13 Tenir des registres à jour des réunions et des mesures de suivi.
4. Le personnel:
Toujours, conformément à l’Alberta Occupational Health and Safety Act, Regulation and Code et aux
autres lois et règlements pertinents, l’employé a l’obligation de :
4.1 Lire, comprendre et observer le Programme de santé et sécurité au travail du
Conseil scolaire Centre-Est, le Alberta Occupational Health and Safety Act, ses règlements
et son Code;
4.2 Se conformer à l’OHS Act, à ses règlements et à son code, de même qu’à toute
politique ou procédure ou à tout code de pratique en vigueur sur le lieu de travail;
4.3 Coopérer avec toute personne s’acquittant d’une obligation imposée par l’OHS Act,
ses règlements ou son code;
4.4 Participer et compléter toutes les sessions de formation en ligne avec le Public
School Works (PSW) offert par le conseil;
4.5 Prendre des précautions raisonnables pour protéger sa propre sécurité et celle des
autres dans le milieu de travail du Conseil scolaire;
4.6 DROIT DE REFUSER DE TRAVAILLER : En vertu des dispositions de la Loi sur
la santé et la sécurité au travail, tout membre du personnel peut refuser d’effectuer un
certain travail s’il a des motifs raisonnables de croire qu’il existe une condition
dangereuse sur le lieu de travail ou que le travail constitue un danger pour sa santé et
sa sécurité et celles d’autrui. Il doit dénoncer immédiatement toutes situations du
genre à son superviseur;
4.7 RAPPORTS D’ACCIDENT OU DE BLESSURE : rapporter, dans les plus brefs
délais, à son superviseur toutes pertes ou blessures ainsi que tout dommage à
l’immobilier et ;
4.8 Signaler, sans préjudice, toute inquiétude en matière de santé et de sécurité à sa
hiérarchie ou au Comité mixte sur la santé et la sécurité au travail. Dans chaque cas,
il faut d’abord informer sa hiérarchie avant de déposer une plainte;
4.9 Participer à l’identification et à l’élimination des risques d’accidents du travail et des
maladies professionnelles sur le lieu de travail en remplissant les formulaires en ligne
pour rapporter un danger.
4.10 En tout temps, lorsque la nature du travail l’exige, porter et maintenir
l’équipement de sécurité, l’équipement de protection individuelle et les vêtements
protecteur exigés par les règlements;
4.11 S’abstenir de causer de la violence ou du harcèlement ou d’y participer. (DA 190)
4.12 Collaborer avec le comité de santé et sécurité et, le cas échéant, avec toute personne
chargée de l’application de la présente loi et des règlements dans le but de protéger
sa santé et sa sécurité, la santé et la sécurité des autres employés, mais aussi de toute
personne présente sur les lieux du Conseil scolaire.
5. Les contractuels:
Les contractuels sont responsables de/d’:
5.1 Assurer que leurs employés sont informés des procédures de travail sécuritaires, des
codes de pratique et de tout autre aspect du programme de santé et de sécurité
applicable à leurs opérations;
5.2 Suivre les exigences du programme de santé et sécurité du Conseil scolaire;
5.3 Coopérer pleinement avec les agents de santé et sécurité du Conseil scolaire Centre-Est
dans la réalisation des vérifications de sécurité et de santé (health & safety audit), l’investigation
d’incidents, l’évaluation des risques et la soumission des rapports connexes, et ;
5.4 Promouvoir la philosophie d’un environnement qui facilite la santé et la sécurité de
chacun.
RAPPORTS D’ACCIDENT OU DE BLESSURE
Le système électronique de signalement des accidents et des incidents doit être utilisé pour signaler
toutes les situations d’accident et d’incident, y compris celles qui pourraient exiger des rapports
et/ou des enquêtes distincts du WCB et du service de SST. À noter que le système électronique de
signalement des accidents et des incidents est un outil de signalement, il n’est pas conçu pour
remplacer les communications par téléphone lors des situations d’urgence.
1. Un accident est:
a. Un évènement qui survient dans une école ou dans un bâtiment du conseil scolaire, sur
le terrain d’une école ou dans un lieu hors site dans le cadre d’activités de l’école ou du
conseil scolaire, et qui entraine une lésion corporelle à des employés, des élèves, des
bénévoles, des visiteurs ou des employés d’entrepreneurs.
2. Un incident comprend :
a. Des événements (p. ex. évacuation, confinement, implications des médias);
b. Des problèmes de comportement personnel (p. ex. agressions, menaces, allégations
d’actes préjudiciables, personne disparue, abus ou négligence, armes) graves avec la
possibilité de causer une blessure. Les incidents sont des situations qui surviennent sur
une propriété du conseil scolaire ou lors d’activités de l’école ou du conseil scolaire à
l’extérieur du site et qui impliquent ou concernent des employés, des élèves, des
bénévoles, des visiteurs ou des employés d’entrepreneurs.
3. Un danger (accident évité de justesse) comprend des facteurs qui contribuent à :
a. Un préjudice à une personne ou aux autres;
b. Des dommages à la propriété;
c. Un rejet dans l’environnement ou un préjudice à l’environnement.
BLESSURE DURANT LES HEURES NORMALES DE TRAVAIL
1. Blessure grave : si un membre du personnel est gravement blessé durant les heures normales
de travail, il faut composer le 911 sans délai afin de demander une ambulance. Entretemps,
prodiguer les premiers soins.
2. Avis en cas de blessure grave : si quelqu’un est gravement blessé au lieu de travail, la loi sur
la santé et la sécurité au travail exige que le Conseil avise immédiatement le comité ainsi qu’une
personne responsable de l’inspection et, dans les 48 heures qui suivent, la direction du
ministère du Travail. Afin de se conformer à cet article, il est impératif d’informer le trésorier
ou la trésorière de toute blessure grave subie sur le lieu du travail.
3. Interdiction de toucher à la scène de l’accident : il est également important de ne rien
toucher de la scène d’accident.
4. Blessure mineure : dans le cas d’une blessure mineure subie durant les heures normales de
travail, qu’elle nécessite des soins ou non, cette blessure doit être signalée à la hiérarchie. Le
formulaire Rapporter un accident doit être rempli.
BLESSURE APRÈS LES HEURES NORMALES DE TRAVAIL
1. Blessure grave : dans le cas d’une blessure grave après les heures normales de travail, il faut :
1.1 Composer le 911 afin d’assurer le transport rapide par ambulance
1.2 Informer immédiatement sa hiérarchie et un agent de la santé et de la sécurité du Conseil
scolaire du moment, du lieu et de la nature des blessures graves ou des accidents ou
incidents.
1.3 Remplir un Formulaire de rapport d’accident et le présenter par le biais du système
électronique de signalement des accidents et des incidents.
1.4 S’assurer de décrire les faits et circonstances pertinents entourant la blessure grave,
l’accident ou l’incident et indiquer toute mesure corrective recommandée qui pourrait être
entreprise pour éviter que ce type de blessure grave, d’accident ou d’incident ne se
reproduise.
L’organisme d’exécution de l’Alberta Occupational Health and Safety Act, Regulation and Code exige que
l’employeur signale les blessures ou accidents précisés. Les blessures ou accidents spécifiés qui doivent
être signalés en vertu de l’Alberta Occupational Health and Safety Act, Regulation and Code
comprennent :
• Un décès
• Une blessure ou un accident qui entraine l’admission à l’hôpital d’un travailleur pendant plus
de deux (2) jours.
• Une explosion, un incendie ou une inondation non prévue ou non contrôlée qui cause une
blessure grave ou qui pourrait causer une blessure grave.
• L’effondrement d’une grue, d’un mât de charge ou d’un élévateur
• L’effondrement ou la défaillance d’un élément d’un bâtiment ou d’une structure nécessaire à
l’intégrité structurale du bâtiment ou de la structure.
DROIT DE REFUSER UN TRAVAIL DANGEREUX
Tout employé a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire qu’il existe une
condition dangereuse sur le lieu de travail ou que le travail constitue un danger pour sa santé et sa sécurité et celles
d’autrui.
Le processus lié au droit de refuser comprend plusieurs étapes, dont voici les plus courantes :
1. Le membre du personnel qui désire exercer son droit de refuser d’exécuter un travail dangereux doit, sans
délai, faire rapport sur la situation dangereuse à son employeur ou à son superviseur ou à une autre
personne désignée par l’employeur ou le superviseur. L’employé doit utiliser le formulaire du Conseil
désigné à cet effet.
2. Dès réception de l’avis que l’employé a exercé son droit de refus d’exécuter un travail dangereux,
l’employeur doit répondre immédiatement aux préoccupations du membre du personnel et, il doit inspecter
immédiatement la condition dangereuse en présence du travailleur, lorsqu’il est raisonnablement possible de
le faire et que la présence du travailleur ne crée pas de danger pour la santé et la sécurité de ce travailleur ou
de toute autre personne.
3. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour remédier à toute condition dangereuse, ou veiller à
ce que ces mesures soient prises.
4. Si l’employé(e) n’est pas satisfait(e) des mesures prises par l’employeur et que le lieu de travail dispose d’un
comité de santé et de sécurité ou d’un représentant de santé et de sécurité, l’employé (e) doit lui faire part de
ses préoccupations. Le comité ou le représentant peut mener une enquête au nom de l’employé(e) rendre
une décision sur ces conclusions.
5. Jusqu’à ce qu’il soit remédié à la condition dangereuse, le travailleur qui l’a signalé peut continuer à refuser
de travailler ou d’effectuer un travail particulier auquel la condition dangereuse peut se rapporter.
6. Lorsqu’un travailleur a refusé de travailler ou d’effectuer un travail dangereux, l’employeur ne doit pas
demander ou assigner un autre travailleur pour effectuer le travail jusqu’à ce que l’employeur ait déterminé
que le travail ne constitue pas un danger pour la santé et la sécurité de toute personne ou qu’une condition
dangereuse n’existe pas.
7. Lorsque l’employeur affecte un autre travailleur à l’exécution du travail, il l’informe par écrit :
• Du refus du premier travailleur;
• Des raisons de ce refus;
• De la raison pour laquelle, de l’avis de l’employeur, le travail ne constitue pas un danger pour la santé et
la sécurité d’une personne ou qu’il n’y a pas de condition dangereuse, et ;
• Du droit de ce travailleur de refuser d’effectuer un travail dangereux en vertu de la loi sur la santé et la
sécurité.
8. Au terme de l’inspection, l’employeur rédige un rapport écrit sur le refus de travailler, l’inspection et les
mesures prises.
9. L’employeur remet une copie du rapport de l’inspection aux personnes suivantes :
• Au travailleur qui a refusé de travailler;
• Au comité mixte de santé et de sécurité au travail, et ;
• Au représentant en matière de santé et de sécurité.
10. L’employeur veille à ce que le rapport d’inspection remis ne contienne aucun renseignement personnel
concernant le travailleur qui a refusé de travailler.
11. Si la condition dangereuse pour la santé et la sécurité de l’employé ou pour la santé et la sécurité d’un autre
employé ou d’une autre personne n’est pas corrigée après l’inspection, l’employé qui a refusé d’exécuter le
travail ou toute personne présente pendant l’inspection peut déposer une plainte auprès d’un agent de santé
et de sécurité de la province qui peut mener une enquête.
12. A la réception d’une plainte de refus de travail dangereux, l’agent fait enquête et décide s’il existe une
condition dangereuse ou si le travail que le travailleur a refusé d’accomplir constitue un danger pour la
santé et la sécurité du travailleur ou de tout autre travailleur ou personne sur le lieu de travail.
13. Si l’agent décide qu’il existe une condition dangereuse ou un danger pour la santé et la sécurité du travailleur
ou pour la santé et la sécurité de tout autre travailleur ou personne sur le lieu de travail, il émettra une ou
des ordonnances pour rectifier la situation.
14. S’il décide qu’il n’y a pas de condition dangereuse, l’agent en informe, par écrit, l’employeur et le travailleur
de cette décision. Il informe le travailleur qu’il n’a plus le droit de refuser d’effectuer le travail. L’employeur
a le droit de réaffecter le travailleur temporairement à un autre travail pendant que l’enquête est menée.
15. Tout au long du processus de refus de travailler, les travailleurs peuvent documenter leurs préoccupations
concernant la situation ou la condition dangereuse, les personnes auxquelles ils ont parlé et le résultat de
toute conversation.
SYSTÈME INTERNE DE RESPONSABILITÉ
Afin que ce système interne de responsabilités fonctionne efficacement, il faut respecter la ligne hiérarchique
habituelle dans la mesure du possible. Si un membre du personnel décèle un risque pour la santé ou la sécurité sur
le lieu de travail , il se doit alors de prendre les dispositions suivantes :
Corriger le problème si cela peut se faire facilement, rapidement et sans danger;
Signaler immédiatement le problème à sa hiérarchie. À ce stade, la majorité des problèmes devraient être réglés; si tel
n’est pas le cas :
• Informer la personne qui représente son lieu de travail au comité mixte sur la santé et la sécurité au travail;
• Le membre du personnel et le représentant ou la représentante doivent corriger le problème si cela peut se
faire facilement, rapidement et sans danger, signaler immédiatement le problème à sa hiérarchie. Si le
problème demeure, il faut communiquer avec la direction générale;
• La direction générale répétera toutes les démarches. Si le problème ne peut être résolu, il sera possible de
faire appel aux autres membres du comité mixte sur la santé et la sécurité au travail;
• En dernier lieu, si nécessaire, au ministère du Travail.

Références :
Education Act
Occupational Health and Safety Act, Regulation and Code
Worker’s Compensation Act
Communicable Diseases Regulation
Politiques 1.1 et 3.1, CSCE

Révision – Septembre 2022

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 491
VACCINATION CONTRE LA COVID-19
PRÉAMBULE
Malgré les nombreuses mesures d’atténuation des risques liés à la COVID-19 et les mesures de santé et
de sécurité mises en place tant au niveau du Conseil qu’au niveau de nos communautés, la pandémie de
la COVID-19 continue d’affecter nos systèmes d’éducation et de soins de santé tout comme l’ensemble
de notre communauté. La pandémie de la COVID-19 présente un risque pour la santé du personnel et des
élèves, et il incombe à tous les conseils scolaires de fournir un environnement de travail et
d’apprentissage sûr pour le personnel et les élèves.
Le gouvernement provincial et les responsables de la santé ont toujours conseillé que l’immunisation
contre la COVID-19 est le moyen le plus efficace de prévenir la propagation de la COVID-19, d’éviter
les éclosions et de préserver l’apprentissage en personne.
Le Conseil scolaire Centre-Est a récemment reçu une lettre conjointe des ministres de la Santé et de
l’Éducation encourageant la mise en œuvre, par tous les conseils scolaires de la province, d’une politique
de preuve obligatoire de vaccination ou de présentation d’un test de dépistage négatif à la COVID-19.
Une des priorités du Conseil scolaire Centre-Est est d’assurer la santé et la sécurité de ses élèves, de ses
employés et de ses communautés scolaires. En ce sens, le CSCE estime que tout individu qui est
admissible et en mesure de recevoir un vaccin contre la COVID-19 en toute sécurité devrait être vacciné.
Le Conseil scolaire Centre-Est reconnaît et agira en tout temps conformément à ses obligations en vertu
de la Education Act, la Alberta Human Rights Act, la Occupational Health and Safety Act,
Regulation and Code et des conseils du Bureau de la Médecin hygiéniste en chef (Chief Medical Officer
of Health).
1. DÉFINITIONS
1.1 Cette directive administrative s’applique aux personnes suivantes (« individu ») :
1.1.1 Les employés du Conseil, peu importe leur statut (temps plein, temps partiel, occasionnel,
contrat continu, contrat probatoire, contrat temporaire, lettre d’embauche);
1.1.2 Les conseillers scolaires;
1.1.3 Les suppléants;
1.1.4 Les stagiaires;
1.1.5 Les bénévoles;
1.1.6 Les personnes qui fournissent des services professionnels aux élèves et;
1.1.7 Les visiteurs, les parents ou tuteurs, les fournisseurs de service, y compris les locataires, qui
se trouvent sur les lieux.
1.2 Cette directive administrative ne s’applique pas aux élèves du Conseil ni aux enfants qui sont
inscrits à un service à l’enfance offert dans les établissements du Conseil.
1.3 « COVID-19 » signifie le virus SRAS-CoV-2 (coronavirus 2 du syndrome respiratoire aigu
sévère). Le terme COVID-19 dans cette directive fait référence à la fois au virus COVID-19 et à
ses mutations.
1.4 « Élève » signifie un individu qui est inscrit à une école du Conseil, mais n’inclut pas un individu
inscrit à un service à l’enfance qui se retrouve dans les espaces du Conseil.
1.5 « Employé » désigne toute personne employée par le Conseil scolaire Centre-Est (le « Conseil »)
1.6 « Entièrement vacciné » signifie un individu :
1.6.1 qui a reçu deux (2) doses d’un vaccin approuvé par Santé Canada dans une série de vaccins
COVID-19 à deux doses, ou une (1) dose d’un vaccin approuvé par Santé Canada dans une
série de vaccins COVID-19 à une dose; et,
1.6.2 pour qui, quatorze (14) jours se sont écoulés depuis la date à laquelle l’individu a reçu la
deuxième dose d’un vaccin COVID-19 approuvé par Santé Canada dans une série de deux
doses, ou une dose d’un vaccin COVID-19 approuvé par Santé Canada dans une série à dose
unique.
1.7 « Partiellement vacciné » signifie un individu :
1.7.1 qui a reçu une dose (1) d’un vaccin approuvé par Santé Canada dans une série de deux doses
du vaccin COVID-19; ou,
1.7.2 pour qui, quatorze (14) jours ne se sont pas écoulés depuis la date à laquelle l’individu a reçu
la deuxième dose d’un vaccin COVID-19 approuvé par Santé Canada dans une série de deux
doses, ou une dose d’un vaccin COVID-19 approuvé par Santé Canada dans une série à dose
unique.
1.8 « Non vacciné » désigne un individu qui n’a reçu aucune dose de vaccin contre la COVID-19.
1.9 « Test de dépistage » signifie un test de dépistage antigénique rapide de la COVID-19 approuvé
par Santé Canada et dont le résultat est généralement disponible dans 15-20 minutes.
1.10 « Établissement du Conseil » signifie tout lieu contrôlé par le Conseil et où se retrouvent des
élèves ou des employés du Conseil; comprend notamment les écoles ainsi que le bureau central.
1.11 « Locataire » désigne toute personne ou entité qui loue un espace du Conseil.
2. PREUVE DE VACCINATION POUR LES EMPLOYÉS DU CONSEIL
2.1 Dès le 3 janvier 2022 et avant de se présenter sur les lieux du Conseil, suivant cette date, tout
individu doit fournir, à la direction générale :
2.1.1 Les employés qui sont entièrement ou partiellement vaccinés peuvent fournir :
2.1.1.1 Une preuve écrite confirmant que l’individu est entièrement vacciné contre la
COVID-19 ou;
2.1.1.2 La preuve écrite d’une raison médicale, fournie par un médecin ou une
infirmière praticienne autorisée, qui précise :
2.1.1.2.1 Une raison médicale documentée qui empêche l’individu d’être
entièrement vacciné contre la COVID-19; et
2.1.1.2.2 La durée effective de la raison médicale (à savoir si celle-ci est
permanente ou limitée dans le temps).
2.1.2 La preuve écrite confirmant que l’individu est entièrement vacciné doit être fournie à la
direction générale et doit inclure :
2.1.2.1 Le ou les types de vaccination émis par les autorités de santé publique ou une
pharmacie; ou
2.1.2.2 Un carnet de vaccination contre la COVID-19 émis par Alberta Health (Alberta
Health COVID-19 Immunization Record).
2.1.3 Les employés doivent mettre à jour leur statut vaccinal auprès du Conseil en cas de
changement.
2.1.4 Un individu qui ne peut se faire vacciner en raison d’un motif protégé par la Human
Rights Act de l’Alberta doit en aviser la direction générale par écrit dès que
possible. Le Conseil respecte ses obligations découlant de la Alberta Human Rights Act .
2.1.5 Le Conseil accorde, sous réserve des besoins opérationnels, un congé avec solde d’un
maximum de trois (3) heures à un employé pour lui permettre de recevoir un vaccin contre la
COVID-19. Sur demande, l’employé qui souhaite se prévaloir d’un tel congé achemine la
preuve d’un rendez-vous à son superviseur immédiat.
2.1.6 Sous réserve des exemptions énoncées ci-dessus, tous les nouveaux employés
embauchés à partir du 3 janvier 2022 devront être entièrement vaccinés avant leur premier
jour de travail et en apporter la preuve telle que décrite à 2.1.2.
2.1.7 Le cas échéant, les documents de preuve de vaccination équivalents d’une autre
province ou d’un territoire canadien ou des Forces armées canadiennes seront acceptés.
3. EXIGENCE POUR LES EMPLOYÉS QUI NE SONT PAS ENTIÈREMENT VACCINÉS
3.1 Du 3 janvier 2022 au 14 février 2022, tout employé qui n’est pas entièrement vacciné au sens de
cette directive administrative doit :
3.1.1 Fournir la preuve sous une forme acceptable pour le Conseil d’un résultat négatif à un
test de dépistage au minimum deux (2) fois par semaine avec un maximum de 72 heures
d’écart entre les deux tests;
3.1.2 Pendant cette période, les tests pour les employés seront fournis et payés par le Conseil.
Toutefois, l’employé est responsable de se faire tester avant de se présenter au travail et le
temps nécessaire pour le passer est à la charge exclusive de l’employé.
3.2 Après le 14 février 2022, les employés doivent présenter l’un des documents suivants à la
direction générale avant de se présenter sur les lieux:
3.2.1 Une preuve acceptable pour le Conseil de vaccination complète; ou
3.2.2 Une preuve acceptable pour le Conseil de résultat négatif au test de dépistage au
minimum deux (2) fois par semaine avec un maximum de 72 heures d’écart entre les deux
tests.
3.2.3 Le coût du test et le temps nécessaire pour le passer sont à la charge exclusive de
l’employé.
3.2.4 La fréquence et l’intervalle des tests de dépistage peuvent être modifiés à la discrétion du
Conseil ou en fonction des consignes émises par les autorités de santé publique.
4. EXIGENCES POUR LES INDIVIDUS AUTRES QUE LES EMPLOYÉS DU CONSEIL
4.1 A moins qu’un élève, un parent ou un tuteur du Conseil n’agisse en qualité de bénévole, les
élèves, les parents et les tuteurs du Conseil ne sont pas soumis à la présente directive
administrative.
4.2 À partir du 3 janvier 2022, tout individu, autre qu’un employé du Conseil, qui se présente sur les
lieux du Conseil doit :
4.2.1 Fournir, à la direction générale (ou son délégué), une preuve écrite confirmant que
l’individu est entièrement vacciné et qui doit inclure :
4.2.1.1 Le ou les types de vaccination émis par les autorités de santé publique ou une
pharmacie ou;
4.2.1.2 Un carnet de vaccination contre la COVID-19 émis par Alberta Health (Alberta
Health COVID-19 Immunization Record).
4.2.2 Fournir à la direction générale (ou son délégué) la preuve sous une forme acceptable
pour le Conseil d’un résultat négatif à un test de dépistage complété dans les 72 heures
précédant la présence de l’individu sur les lieux du Conseil.
4.3 Les exigences qui précèdent doivent être complétées par l’individu avant de se présenter sur les
lieux du Conseil. Le test de dépistage est effectué aux frais de l’individu et l’individu ne sera pas
rémunéré pour effectuer celui-ci.
4.4 La fréquence et l’intervalle des tests de dépistage peuvent être modifiés à la discrétion du Conseil
ou en fonction des consignes émises par les autorités de santé publique.
4.5 Si un individu reçoit un résultat positif pour la COVID-19, il ne sera pas autorisé à se présenter
sur les lieux du Conseil.
4.6 Tout locataire du Conseil est responsable de veiller à la conformité de ses activités avec les
exigences établies par cette directive pour toute activité se déroulant sur les lieux du Conseil. Le
locataire atteste, sur le formulaire prévu à cet effet, qu’il met en œuvre et applique la directive et
en achemine une copie au Conseil.
5. MESURES EN CAS DE NON-CONFORMITÉ
5.1 Un employé du conseil qui contrevient aux modalités de la présente directive pour des raisons
non liées à un motif protégé par la Alberta Human Rights Act, se verra interdire l’accès aux lieux
du Conseil et le Conseil examinera chaque cas de non-conformité dans son propre contexte et ses
propres circonstances pour déterminer l’application de mesures administratives ou disciplinaires,
pouvant aller jusqu’au congédiement.
5.2 Tout individu qui contrevient aux modalités de la présente directive peut se faire refuser l’accès
aux lieux du Conseil et pourrait faire face à d’autres mesures.
6. LE RESPECT PERMANENT DE TOUTES LES MESURES DE SANTÉ ET DE
SÉCURITÉ
6.1 Tous les employés sont tenus de continuer à se conformer à toutes les mesures de santé et
sécurité applicables pour réduire les risques liés à la COVID-19, y compris, mais sans s’y limiter,
le respect des protocoles de dépistage, le port d’un masque, l’utilisation de l’équipement de
protection individuelle fourni, le maintien de la distanciation physique appropriée et le dépistage
quotidien des symptômes potentiels liés à la COVID-19.
7. PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE
7.1 Les renseignements personnels et les renseignements personnels relatifs à la santé sont recueillis
et conservés par le Conseil conformément à la Loi sur l’accès à l’information et la protection de
la vie privée (FOIP) et ne seront utilisés que pour mettre en œuvre cette directive ou pour toute
fin connexe. Les renseignements ne seront pas utilisés ou divulgués pour d’autres fins sans le
consentement de l’individu auxquels ils se rapportent, sauf si une loi l’autorise.
7.2 Les renseignements concernant le statut vaccinal d’un individu, y compris, mais sans s’y limiter,
le dossier d’immunisation COVID-19 de Alberta Health, ont été recueillis conformément à
l’article 33(c) de la Freedom of Information and Protection of Privacy Act.
7.3 Les renseignements sont entreposés de façon sécuritaire par le Conseil.
8. PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT, DE L’INTIMIDATION OU DE LA
DISCRIMINATION
8.1 Le harcèlement, l’intimidation ou la discrimination de tout type à l’encontre d’individu à cause
de leur statut vaccinal, du respect de la présente directive administrative ou de toute autre raison
ne seront pas tolérés. Les employés victimes de harcèlement, d’intimidation ou de discrimination
sont invités à consulter la directive administrative DA 190.
9. RÉVISION DE LA PROCÉDURE ADMINISTRATIVE
9.1 La directive administrative sera modifiée à l’entière discrétion du Conseil, et ce, conformément
aux consignes émises par les autorités de santé publique ou le ministère de l’Éducation de
l’Alberta.
9.2 Par conséquent, cette directive administrative sera révisée périodiquement (au moins tous les 6
mois) et mise à jour/modifiée selon les besoins.

Références
Education Act
Occupational Health and Safety Act, Regulation and
Code Alberta Human Rights Act
Freedom of Information and Protection of Property Act
Créée le 18 octobre 2021

Révisée le 7 janvier 2022.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 492

TÉLÉTRAVAIL

PRÉAMBULE
Le télétravail est un régime de travail souple, se définissant par le fait qu’un employé ayant reçu l’autorisation au préalable par le supérieur immédiat exécute ses tâches à distance, et ce, par le biais d’une utilisation intensive des différents moyens technologiques de communication. L’employé peut travailler à distance sur une base régulière, occasionnelle ou des mandats ad hoc. Le télétravail permet au conseil scolaire et au CFÉD d’avoir accès à une main-d’œuvre qualifiée et compétente au service des élèves où qu’elle soit en Alberta ou ailleurs.

ÉNONCÉ DE LA POLITIQUE
Le Conseil scolaire Centre-Est reconnaît que le télétravail présente une occasion à saisir, compte tenu des possibilités offertes par les TIC, lorsque la formule est réalisable et contribue à maximiser les objectifs de réussite du CSCE.

DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Les demandes de télétravail peuvent être à temps plein, à temps partiel ou occasionnel.
2. Le télétravail n’est pas obligatoire pour les employés du Conseil, c’est-à-dire qu’aucun employé
ne peut être tenu de télétravailler, sauf pour le CFÉD.
3. Le télétravail ne peut être considéré comme un droit attribué à l’employé et il constitue un
privilège résiliable.
4. Les parties peuvent mettre fin au télétravail à n’importe quel moment, tout en donnant un délai
raisonnable.
PROCÉDURES
1. Tout employé souhaitant faire du télétravail doit demander l’autorisation à son supérieur
immédiat qui évaluera la capacité de l’employé de faire du télétravail.
2. Le supérieur immédiat devra recevoir une demande écrite du télétravailleur stipulant la période à
laquelle il souhaite télétravailler; la demande doit être reçue au moins cinq (5) jours avant la
période souhaitée.
3. L’approbation des demandes de participation au régime de télétravail est laissée à la discrétion de
l’employeur et chaque cas est traité de façon particulière.
4. Avant d’autoriser le télétravailleur à entreprendre une partie ou la totalité de la semaine de travail
régulière en mode télétravail, le supérieur immédiat doit s’assurer que les conditions suivantes
soient respectées :
4.1. la tâche peut être accomplie au lieu de télétravail et son exécution doit être cohérente avec
l’ensemble des tâches à accomplir en concordance et en conformité avec la description de
tâche du télétravailleur;
4.2. le supérieur immédiat s’assure que la qualité et la quantité des tâches accomplies par le
télétravailleur ne soient pas inférieures à ce qu’elles seraient si elles étaient réalisées dans un
lieu de travail officiel;
4.3. le supérieur immédiat appuiera une gestion par résultats et se renseignera sur l’évolution des
tâches de son employé;
4.4. les parties devront déterminer ensemble le plan et l’horaire de travail du télétravailleur.
4.5. soumettre un rapport écrit sur une base journalière /hebdomadaire / mensuelle à son
supérieur immédiat;
4.6. être accessible en tout temps pendant les heures de travail;
4.7. être prêt à se déplacer au bureau central ou à tout autre endroit indiqué par le supérieur
immédiat, lorsque nécessaire;
4.8. obtenir l’accord du supérieur immédiat en ce qui a trait à toutes demandes de congé pour des
raisons personnelles ou congé de maladie, durant les jours de travail;
4.9. le télétravail ne doit pas occasionner de frais supplémentaires, notamment aucun temps
supplémentaire ne sera payé ou remboursé;
4.10. les parties s’entendent sur le matériel et les réseaux électroniques dont le
télétravailleur aura besoin, chaque cas étant traité séparément;
4.11. le CSCE ne remboursera aucuns frais liés à l’installation d’un poste de travail à domicile ou
des frais de connectivité tels qu’Internet ou tout autres frais afférents.
4.12. le CSCE est responsable de la réparation et de l’entretien usuel du matériel qu’il fournit au
télétravailleur;
4.13. si le télétravailleur demande d’utiliser son propre matériel, il doit en assurer l’entretien et la
réparation à moins que l’employeur n’en décide autrement;
4.14. le télétravailleur s’engager à respecter les mêmes normes de santé et sécurité au travail que
tout employé du conseil scolaire;
4.15. le supérieur immédiat signe une entente avec chaque télétravailleur.
5. Le télétravailleur comprend que toutes les obligations, les responsabilités, les modalités et les conditions d’emploi avec le Conseil restent immuables, à l’exception des obligations et des
responsabilités spécifiquement abordées dans la présente entente de télétravail.

Révision Avril 2020

• FORMULAIRE – 492 – ENTENTE DE TÉLÉTRAVAIL

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 493
TRAVAIL SOLITAIRE
PRÉAMBULE
Le travail solitaire est défini comme toute situation où un membre du personnel, de par la nature de son
travail, se retrouve isolé dans la réalisation normale de ses tâches. La définition inclut les déplacements
solitaires mandatés dans l’exercice des tâches reliées à l’emploi mais exclut la décision personnelle d’effectuer
son travail sur les lieux de l’emploi après les heures.
1. Ce nouveau règlement oblige tous les employeurs en Alberta à :
1.1 Effectuer une évaluation compréhensive des dangers dans le milieu de travail de chaque employé.
1.2 Voir à la mise en œuvre de mesures destinées à réduire le risque aux employés.
1.3 Assurer des moyens de communication avec l’employeur, le superviseur ou une autre personne en
cas d’urgence.
2. Cette directive reconnaît cinq catégories de travailleurs :
2.1 Les employés qui manœuvrent de l’argent comptant. Les secrétaires administratives et certains
enseignants peuvent être à risque.
2.2 Les employés qui se déplacent pour des rencontres.
2.3 Les employés qui entreprennent des tâches dangereuses et qui n’interagissent que rarement avec
d’autres.
2.4 Les employés qui voyagent seuls sans interaction avec d’autres.
2.5 Les employés qui travaillent dans des lieux isolés.
DIRECTRICES GÉNÉRALES
1. Une évaluation des risques sera menée par le(la) responsable immédiat afin d’identifier les dangers
possibles.

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 495
CODE VESTIMENTAIRE
PRÉAMBULE
Les membres du personnel certifié et les membres du personnel de soutien du Conseil projettent une image
par rapport au professionnalisme du Conseil auprès des élèves et la communauté. Pendant la journée de
travail et dans toutes activités rattachées à leurs responsabilités, tout employé doit adhérer à une norme
vestimentaire professionnelle qui se traduit en vêtements propres, sécuritaires et respectueux.
DIRECTIVES GÉNÉRALES
1. Tous vêtements ou bijoux ainsi que toutes chaussures qui peuvent créer des conditions dangereuses sont
interdits.
2. En tous temps, les vêtements seront le reflet d’une attitude professionnelle.
3. La direction d’école peut établir des journées thèmes. Les paramètres de ces journées devront refléter une
norme vestimentaire professionnelle.
4. Le port de « blue jean » n’est pas encouragé.
5. Les vêtements appropriés doivent être portés en éducation physique ainsi qu’en excursion.
6. Les enseignants ou enseignantes de ÉPT et les équipes de conciergerie et d’entretien doivent se vêtir
selon les exigences du « Occupational Health and Safety Code ».

DIRECTIVE ADMINISTRATIVE 496
APPEL DE DÉCISIONS CONCERNANT LES ENSEIGNANTS
INTRODUCTION / PRÉAMBULE
La direction générale peut muter un enseignant. L’enseignant peut déposer une demande d’audience par
écrit auprès du Conseil pour s’opposer à la mutation. (art.104)
La direction générale peut recommander au Conseil de résilier le contrat de travail d’un enseignant ou de
révoquer son affectation. Dans la résiliation d’un contrat de travail ou la révocation d’une affectation, le
Conseil doit faire preuve de discernement. (art.106, 107)
La direction générale peut suspendre un enseignant de l’exercice de ses fonctions. (art.105 (2 à 5))
L’enseignant peut appeler d’une telle suspension devant un Conseil d’arbitrage (Board of Reference). Le
Conseil peut faire enquête sur les circonstances et réintégrer l’enseignant ou encore il peut résilier le contrat
de travail. (art.105(8) à 105(11), 107)
DIRECTIVES GÉNÉRALES
Notamment :
1. Mutation (art. 104, 242)
1.1 Un enseignant qui a reçu un avis de mutation de la direction générale dispose d’un délai de sept jours
suivant la réception de l’avis pour déposer une demande d’audience par écrit au Conseil afin
de s’opposer à la mutation.
1.2 L’enseignant doit déposer la demande d’audience au secrétaire-trésorier du Conseil avec copie
conforme à la direction générale.
1.3 Le Conseil doit fixer la date et l’heure de l’audience demandée au moins 14 jours après réception de
l’avis de mutation par l’enseignant, à moins que l’enseignant ne consente par écrit à ce que
l’audience ait lieu à une date ultérieure.
1.4 Le secrétaire-trésorier du Conseil doit avertir l’enseignant par écrit de la date, de l’heure et du
lieu de l’audience.
2. Résiliation de contrat ou révocation d’affectation (art. 106, 107, 109)
2.1. Lorsque la direction générale décide de recommander au Conseil de résilier le contrat d’un
enseignant ou de révoquer son affectation, elle doit:
a) faire parvenir la recommandation à l’enseignant au moins 30 jours avant la date de la
réunion à laquelle la recommandation doit être étudiée;
b) faire parvenir la recommandation aux conseillers, par l’entremise du secrétaire-trésorier,
conformément à la pratique en vigueur pour les réunions ordinaires du Conseil;
c) faire parvenir à l’enseignant tous les documents à l’appui et le nom de tous les témoins qui
seront appelés au moins 14 jours avant la date de l’audience.
2.2 Un ajournement de réunion, d’au plus 14 jours, doit être accordé par la présidence du Conseil,
pourvu que:
a) l’enseignant dépose une demande par écrit auprès du secrétaire-trésorier au moins sept
jours du calendrier avant la date de la réunion prévue à l’origine; ou
b) la demande, qui n’a pas été déposée conformément au point (a) de cette section, est fondée sur
des motifs que la présidence du Conseil juge valables, y compris les motifs qui justifient
le retard de la demande;
c) la présidence du Conseil peut demander les observations de la direction générale, en tant
que partie à l’appel, à l’égard d’un ajournement éventuel.
2.3 Lorsque cela s’avère judicieux, la présidence du Conseil peut autoriser un ajournement et fixer
une date ultérieure.
3. Suspension (art. 105)
3.1 Si la direction générale juge nécessaire de suspendre les services d’un enseignant pour des raisons
signalées à l’article 105 de la Loi scolaire, il doit fournir à l’enseignant un avis de suspension par
écrit précisant les raisons.
3.2 Si l’enseignant désire en appeler de la suspension auprès du Conseil, il doit déposer une demande par
écrit au secrétaire-trésorier du Conseil, avec copie conforme à la direction générale, dans un
délai de sept jours du calendrier suivant la réception de l’avis de suspension.
3.3 Le Conseil doit se réunir pour entendre l’appel dans un délai de trois semaines suivant la réception
de la demande par écrit de l’enseignant.
3.4 Le secrétaire-trésorier doit avertir l’enseignant par écrit de la date, de l’heure et du lieu de la
réunion du Conseil à laquelle l’appel sera entendu.
4. Remise de documents
4.1 Tout document écrit que l’enseignant ou la direction générale désire présenter aux conseillers doit
être déposé auprès du secrétaire-trésorier au moins quatre jours avant la date prévue de la réunion.
Le secrétaire-trésorier en fournira une copie aux conseillers, à la direction générale et à
l’enseignant.
4.2 L’enseignant ou la direction générale peut être accompagné d’un avocat ou autre représentant, et
peut être accompagné de témoins à condition de fournir les renseignements suivants par écrit,
au moins quatre jours du calendrier avant la date prévue de la réunion.
a) le nom de l’avocat, des autres représentants et de tout témoin; et
b) une explication satisfaisante pour la présidence du Conseil, qui montre les raisons pour
lesquelles les dépositions des témoins ne peuvent pas être adéquatement présentées par
écrit.
5. Déroulement de l’audience
5.1 Un compte rendu des délibérations sera versé aux dossiers du Conseil.
5.2 La direction générale et l’enseignant peuvent faire des déclarations préliminaires et finales.
5.3 Si la direction générale juge nécessaire d’appeler des témoins pour appuyer sa
recommandation, ils doivent être appelés avant que l’enseignant fasse ses observations.
5.4 Les conseillers peuvent poser des questions à un témoin seulement après que la partie qui l’a
appelé a terminé sa présentation.
5.5 La présentation de la cause de l’enseignant ne peut commencer qu’après que la direction
générale a présenté ses faits et ses preuves.
5.6 Après les observations finales de l’enseignant, la direction générale peut répondre à
l’information qu’il a fournie.
5.7 Les membres du Conseil peuvent poser des questions ou demander des clarifications aux deux
parties.
5.8 Aucun contre-interrogatoire des témoins ne sera admis, à moins que la présidence du Conseil
ne le juge nécessaire.
5.9 Le Conseil se réunira en l’absence des parties à l’appel pour arriver à une décision. Le
secrétaire-trésorier restera dans la salle. Le Conseil peut avoir recours à un avocat.
5.10 Si le Conseil nécessite des renseignements ou des clarifications supplémentaires afin de prendre
une décision, il demandera aux deux parties de revenir afin qu’elles fournissent les
renseignements nécessaires.
5.11 La présidence du Conseil ou la Direction générale appellera l’enseignant pour lui communiquer, au
téléphone, sa décision et ses motifs. Une confirmation écrite des résultats suivra.